在汗牛充栋的管理类书籍中，中信出版社最近翻译出版的美国学者肯尼思・克洛克与琼・戈德史密斯合著的《管理的终结》，应该算是比较有特色的一部。这部翻译成中文也不过才22万字的著作，根据作者30
本书用了超过三分之一的篇幅回顾了人类管理思想的起源和发展史，重点列摆和批判了传统管理理念的重大缺陷及其指导下的组织系统所存在的种种弊端，揭示了非人性化的管理理念必然“终结”、合作的民主的自我管理的组织必然成为社会的基本组织形式的历史趋势。
作者指出，管理作为一种职业是奴隶制兴起的一个直接结果，从根本上说，管理与胁迫、不平等、因所有制和权力而对生产率和技术的控制是不可分割的。在整个历史中，管理实际上履行着两个根本不同的、甚至彼此矛盾的组织职能：一方面，它是一个协调者、组织者和领导者，使有各种不同性格和技能的人能够融合到一个组织之中，生产出高质量的产品和服务；另一方面，它是胁迫、奴役、剥削的代理人，利用其权力和地位强迫雇员去服从命令、违心地工作。可是，在历史演进过程中，管理的第一个职能在衰落、第二个职能却在增强。从理念上讲，管理的含义逐渐被约定俗成为一种“控制或指导他人的愿望”，在这种理念指导下的组织系统所强化的是“等级、官僚、独裁与非正义、不平等与特权”，削弱的则是“自我实现、个人自由、伦理和道德的完善”，管理已经变成一种“僵化的、静止的、独裁的、胁迫性的官僚机构”，其“机能障碍”日益严重。
在这种情况下，管理的终结（指管理的第二个职能）便成为时代的呼唤和历史的必然。
近几十年以来，许许多多从事管理理论研究和企业管理的实践者们，曾经提出和实验过名目繁多的新理念，诸如情感管理、民主管理、自主管理、人才管理、文化管理等等，它们的共同特点就是朝着强化管理的第一种职能而努力，注重以人为本，强调自我管理。
本书作者认为，以人为本的管理理念是对非人性化的传统管理理念的反动，它的核心是要打破等级制度、官僚主义和独裁式管理的限制，使管理者不再充当组织的领袖或权力的掮客，而是作为“领导者、协调者、联系者、协导员、精神导师、教练和调解者”，推进组织内人与人之间平等关系的建立，在此基础上实现全员的自主化管理。为此，作者甚至提出用“领导”来替换“管理”这个词汇，以淡化管理第二职能在人们脑海中挥之不去的阴影。书中反复阐明这样一个观点：管理实质上是人与人相互关系的反映与处置，只有尊重人、关心人、爱护人，完全确立“人”在社会和组织中的“中心”地位，才能最终达到管理的理想境界。作者心目中的“自我管理”，包含了这么三方面的要素：以高素质的员工为中心；把员工自我价值的实现与企业发展的目标相融合；把管理制度的强制性实施转变为员工自觉的遵守和执行。推行以人为本的自我管理，必须把握好四项基本原则：个性化发展原则，引导性管理原则，环境创设原则，个人与组织共同成长原则。这些观念，不仅从理论意义上讲是对传统管理理念的变革与升华，而且在实践中已经被许多企业所证实其对于生产力解放和劳动效率提高的作用，是传统的管理模式所不可同日而语的。
事实上，让管理亲和于人，让管理者与员工彼此间在无拘束的交流中互相激发灵感、热情和信任，这样的理念在世界级企业家的心目中越来越获得共享。韦尔奇人性化管理的魅力，曾令多少管理大师倾倒；“英特尔”首席执行官葛鲁夫的格子间与员工的一样大小，也曾在企业界传为美谈。素有“人本主义”历史文化传承的中国企业家们，既然已有海尔等一批先进企业率先奉行“以人为本”的管理示范，阅读这本书时想必能够流露出会心的微笑。
本书作者声明，他们“写这本书的目的是为了使它成为一个工具，以帮助人们建立更加具有合作性、民主性和自我管理性的组织”，因此，在书的第二部分“组织民主的实践指南”中，他们深入浅出地阐述了构建新型管理组织所必备的条件和可供遵循的路径。作者特别强调指出：每个组织的核心都有一整套价值和道德，它们规定着组织的标识、文化和使命，影响着组织行为的每个方面，因此，新型的民主组织应当注重创造“道德资本”，引导员工确立正确的价值观；任何组织都是由人构成的环境，因此，打造民主组织实质上是要创建一种看似无形实则以人的平等互动关系编织的联合网络；在民主组织中没有传统意义上的“管理”，有的则是与“引导”同义的“领导”，领导者不是被上级任命的而是被公选出来的，组织内的每个成员都可以成为协同式的领导，关键看你是否具备六大才能（性格才能、联系才能、调节才能、智慧才能、动员才能和行动能力）；创造性的自我管理团队是民主组织的基本单元，团队应当是个学习型组织，团队成员必须通过终生努力掌握10项技能（即自我管理、交流、领导、责任、支持多样性、反馈与评估、战略规划、举行成功的会议、解决冲突和享受乐趣的技能）；组织的优化与劣化高度依赖于其成员的态度，而这种态度是贯穿于组织活动的全过程的，因此，组织的领导者必须将注意力集中在过程上，注重引导强化所有成员的主人翁态度；每个成功的组织都是在寻求秩序与无秩序之间的平衡中生存和发展的，为了调节由于过多的秩序或过多的无秩序所造成的停滞与混乱，必须创立复杂的自我矫正系统。上述这些具有真知灼见的论点，勾画出了建设合作性、民主性、自我管理性组织的蓝图，其启迪和借鉴意义是不言而喻的。
在书的末尾，作者指出，管理需要变革，管理必须变革，但管理的变革是一个过程，不可能一蹴而就，也不可能一刀切，正确的做法是因企制宜去探求适宜的变革途径，进行有效的战略整合。这些告诫，对于正在学习和落实科学发展观的中国企业界来说，无疑是值得深入思之的忠言。
 |
