科层管理，图书产业化之殇？

应该说，此文所指的科层化管理积弊，除少数机制变革相当彻底的出版社外，在多数出版单位中仍广泛存在。从计划经济体制解放出来的出版产业，究竟应该摸索出一条怎样的管理考核之途，释放员工的生产力，恐怕是目前出版业最重要的问题之一。

何明星：1964年生，北京师范大学文学博士，曾在民族出版社、中国人民大学出版社工作，现供职于高等教育出版社。

每年一度的书展上，东西南北的出版界朋友凑到一起聊聊天，经常听到这样的对话，一个问到：听说你们已经改公司了，怎么样？另一个答：就是换了个名字，搞了个仪式，没怎么样。这样的对话，大约已经听了好多年，甚至已经不觉新鲜了。这表明图书出版业要走上产业化的难度：名称好改，组织结构难动。某种程度上，管理思想的落后，是图书出版产业化之殇。

比如，在最能体现产业特征的收入分配管理上，图书业还普遍存在着科层化管理思想。所谓科层化管理，就是论资排辈，以职位的高低、权力的大小甚至入社时间、职称级别来确定薪酬、奖金的发放办法，不是按照某个人所作的贡献大小、收益多寡来论功行赏。在一些改革比较彻底的出版社，甚至一些已经上市的公司，这种科层管理思想依然有相当大的生存空间。

出版业通行的考核机制

业内通常的做法是，员工薪酬与奖金严格分开。一般是工资按月发放，而奖金年底按照当年收益情况经考核分配。奖金与工资的比例，大约各占50%，根据管理侧重点的不同，有的奖金比例要高于日常工资，有的还要低，但基本上都设有年终奖这一块。

按理说，年终奖分配应该可以做到量化，完全做到绩效考核分配，但由于图书出版流程中存在着相当多的相互协作、配合完成的因素，很难一个人包打天下，这就必然要给一个合作团队分出三六九等。只要一分等级，就必然回到资历、级别、职位等老路上来。因此年终奖金分配一般很难做到极其公平，尽管大多数出版社都有自己一套明文规定的考核项目、考核比例、奖金分配办法，但很难做到极其公平。即便是部门考核也通常是很难做到效益不好的部门心服口服，效益好的部门毫无怨言，社领导的主观裁判因素占有相当大的色彩。所以大多数出版社在年终时，在奖金分配时都采取严格的背靠背办法，防止互相攀比，并规定严禁互相打听，不论是谁，如果有泄漏者或者故意传播者，一经发现，按照违反工作纪律论处，严重者即刻开除。

年终奖金如此，更别说日常工资了。日常发放的工资里，大约有职务工资、工龄工资、津贴、午餐补助等等。一般是在核定每个编辑、员工的学历、职称、参加工作年限等等以后确定一个工资级别，有了这个级别，再计算津贴、午餐补助、通讯费补助等等。不难看出，其工资的发放基础就是科层化等级。

日常工资里有重要一项就是职务工资，统称就是岗位工资，是体现出版社员工收入差别最明显的一个项目。一般分为社长、总编辑、副社长、副总编辑、中层部门主管、副主管、高级员工、一般员工、助理等若干个等级，不同等级体现一定的工资差距。有的级别之间，差距达到千元，有的几百元，有的几十元。职务工资按照岗位设定，根据行业不同，岗位确实有别，有些差别属于国际惯例，但要说图书出版业的工作流程里，一些工作岗位之间，有哪些重大差别，尚且没有人科学的给以研究确定。以笔者在出版业近7年的体验，图书业是一个文化创意性极高的产业，绝不意味着高职位的人就一定比低职位的人重要的多，老出版人能够做出贡献的机会和概率要比新人大得多，有时恐怕是恰恰相反。人类精神消费需求永远是日新月异，只有那些经常深入一线的实践者、那些没有清规戒律的新人才是图书文化事业不断前行的推动者。

最有意思的是，在一些出版社的日常工资级别核定时，学历高低是一个重要因素。一个硕士研究生要比本科生高一些，博士要比硕士高一些，差距不大，有的出版社是百元左右，有的是几十元。这两年，出版社已经基本不要本科生，全部是硕士以上，水涨船高。学历工资是让许多新入职的大学生惟一感到欣慰的地方，即自己读了那么多年的书，终于觉得有一个十年寒窗的投入却可以能够获得回报的地方，哪怕这个回报是如此的微薄，但终于觉得博士要比硕士多投入的三年，硕士要比大本多的三年有一个可以换算的差别。

职称也是一些出版社核定工资级别的重要因素。一般按照编审、副编审、中级编辑、初级编辑等几个档次，拉开距离。有的出版社还把职称工资与职务工资联系在一起，即编审等业务职称与行政职位之间有一个微妙的换算。如编审大体上与总编辑、副总编辑的职称工资相类，哪怕是这个编审没有副总编辑的行政职务。副编审与部门中层主管相类。编辑中级职称则因为差不多等于是职业资格，没有特别职称待遇。尤其是自2000年以来，新闻出版总署大力推广编辑职业资格证书，大批本科以上的出版社员工都要获得初级、中级职业资格证书，中级已成为最普遍的职业资格。

与职称、学历一样，工龄工资是全行业普遍存在的一种计酬方法。显然，参加工作早的要比刚刚参加工作的新人多了一项收入，虽然数量不多，但体现了一种差别。更为有意思的是，入社时间长短也是一个最重要的考量因素。随着全行业市场化程度的加快，差不多每个出版社都有一些新入职者，这样就存在着老人与新人之间的矛盾。新老之间，在日常工资中虽然没有明确体现在项目里，但在一些福利项目中，如休假、出国、进修等等，还是严格按照新人与老人分别对待的，有的出版社还在岗位的差别、工作量的统计等等方面，区别出新旧来。新人与旧人，有时候还存在着不可调和的矛盾，新人比例高的出版社，一些在一个出版社工作几十年的老人怨气冲天；新人比例少的出版社，老人占据着各个要害岗位，新人差不多都要当一段“小媳妇”，多干活多出力不说，还捞不着好。出版人的新老矛盾，比之渠道、选题而言是一个小问题，但影响却不小，潜藏在一些工作协调、配合的诸个环节之中，有时候蕴藏着大风险。

科层化管理的历史渊源及现实窘状

岗位级别、学历、职称、工龄等科层化管理思想，普遍存在于出版人的薪酬管理之中，这种现象虽不合理但大家都能接受，因为它是中国文化的一种传统，它具有十分悠久的历史心理积淀。

在历史上，一个秀才、廪生、举人、进士是根据科举考试获得不同的功名，同时也就获得相应的官职，因官职大小、权力多寡而获得相应级别的俸禄，即便是一时不能获得官职，暂时去从事童蒙开馆、私塾授课或者去做家庭教师，也能根据所获得的科举功名级别得到不同的馆谷、束修。这种等级观念，根深蒂固，存在了近千年，并没有随着科举制度的消亡而消逝，相反还顽强植根于社会心理的底层。

在1926年的商务印书馆，这个中国文化事业最早的启蒙者，科层化管理思想有着十分有趣的体现。陶希圣在《潮流与点滴》（中国大百科出版社，2009年1月第一版，第82~83页）中回忆他初入商务印书馆时所见到的待遇差别，不是我们今天的职称、岗位、学历和工龄，而是按照欧美大学、日本大学、国内大学等毕业院校的差别来分配工资。欧美留学生，同时在耶鲁、剑桥、哈佛等名校有教授经历的，每月250圆月薪，并且写字台长四尺，宽二尺半，上边有拉上拉下的盖儿，做藤椅子，旁边还有一个便凳子，用于接待访客；若是欧美一般大学的留学生，月薪可达200圆，做的写字台与剑桥、哈佛等名校的尺寸一样大，但没有拉上拉下的盖儿，没有便凳子，桌子上有水晶红蓝墨水瓶，另加一个木架子，内分五格，可以存放各类稿件；若是日本帝国大学的留学生，桌子、藤椅与欧美大学毕业生一致，但月薪为150圆；而国内大学的毕业生则待遇最低，陶希圣是北大毕业，又有教师经历，月薪仅为80圆，桌子长度为三尺，宽度仅为半尺，做的椅子是硬板凳，桌子上使用的墨水是工友用开水壶的大壶向一个小磁盂注入的。你看看，这种以学校的名气而排列的等级已精细到办公桌的尺寸、做的椅子、办公桌上的墨水瓶。多么有趣！

历史发展到21世纪的今天，文化机构的市场化程度已经很高，一些逐步进入市场化的出版社也开始大力弱化这种科层化思想。比如有的出版社弱化职称工资，甚至采取评聘分开，具有某个职称，只有被聘为某个行政岗位时才享受职称工资，有的更为直接，就是根本不考虑职称工资，职称只是一个荣誉，根本不与工资待遇挂钩。但作为文化人集中的出版社，高校毕业生比例达到80%的文化群体，大部分员工依然去争取这个只能给自己带来心理安慰的职称，因为它是对自己工作年限、经验、水平等等这些潜在能力的一种承认和基本判定。除此之外，还和难以根除的历史心理积淀相关：编审等于大学教授，副编审等于副教授呀，没有这个职称，就缺点什么，总之一句话难以说清楚。可见，文化业虽然大步进入市场化，但它本身还有许多是不能直接用金钱来换算的东西，出版人对职称的心理期待或许就是文化特殊性之一吧。

出版社的薪酬发放与考核办法，是中西方截然不同的文化思想结合体：一是科层化历史传统，在没有经济目标核算的价值体系下，即不能完全量化的部分，完全照搬了历史传统中对人按照不同等级的衡量方法。以现任职务为轴心，参考其学历因素、职称因素混合衡量。其中与传统最为接近的是学历工资，分为博士、硕士、本科等学历层次，三者之间的差别来源于所毕业学校的社会知名度、学校级别以及投入学习的时间、所获得的证书。这与科举考试时代的秀才、进士、举人与相对应的官职、以及官职大小、俸禄多寡是一致的。只不过现代社会在学历基础上又综合了职称、工龄和岗位，并把这些因素完全量化，折算成金钱每月发放。二是在能够可量化的奖金部分，则采取图书当年所获直接销售码洋、回款实洋的比例提取出年终奖金的办法，发放给出版社员工。按理说这是最能够焕发文化人积极性的有效方法，也应该是出版社走向市场化过程中，贯彻比较彻底的一个部分，这是中国文化传统近百年对西方资本主义管理思想的成功吸收。

然而这种奖金发放法，因为图书出版的特殊性，需要编辑、加工、发行三者协力完成，是一个团结协作过程，这种过程的存在又导致科层化管理思想大行其道，即奖金依然按照职务高低来分配，依然没有与市场化价值的最直接贡献者结合起来。比如出版社最有活力、也最能量化的两大主力：即编辑部门的策划编辑与发行部门的各个大区发行经理，应该是收入最多的两个群体，但往往混杂在一个按照科层化、等级排列管理的团队中，这或多或少影响了文化生产力的充分发挥。我们听到最多的抱怨是来自年终奖金分配时期，一些大牌策划编辑以及市场能力最强的区域经理都是在这个时候跳槽的，原因无他，就是因为分配不均。

出版业管理更新之途

许多出版社的社长、总编辑们都清楚，科层化管理思想不能完全体现按劳分配，但这种论资排辈的思想为何如此顽固存在于21世纪的今天并且渗透至全行业的组织管理之中？这是一个不好回答的大问题。按照20世纪最著名思想家韦伯的观点：中国是官僚主义的故乡，欧洲是资本主义的诞生地，这两种给世界文明带来了巨大影响的思想，今天却完美的交织在一起，交织在出版人的薪酬管理思想之中，你难道说它不是一种富有“中国智慧”的文化实践？不好轻率的判定某种思想是落后还是进步，也为时过早，但毫无疑问，科层化思想对于文化生产力的充分解放还是具有相当大的束缚作用。

以图书业相邻最近的报纸出版为例，报纸广告经营是一个报刊最为重要的一部分，对广告业务员的管理，目前已经完全是市场化的手段。没有岗位、职称、学历、工龄之说，只有一个基本底薪，80％的收入来自业务提成。一些市场化程度高的行业报，平均成本摊到版面的平方厘米、平方毫米，显而易见，报纸出版的市场化程度要比图书业高，人员淘汰率大，自然文化创新快，生产力也大。在前几年网络新闻还没有形成气候的时候，一些市场化程度较高的报业集团，动辄年广告经营额是30亿、50亿，连一些地方日报都是上亿元广告收入。报业出版收入与图书出版之间相差几倍、十几倍的差距。可见，同为出版，同是服务于人的阅读与精神消费，除了出版频次不一样之外，管理思想局限所造成的生产力差距，恰如牛车与火车之比。

对于策划编辑的绩效考核，其实一些民营图书公司走上专业化的策划团队之路，已经取得了非常有价值的尝试。1999年至2008年的十年间，民营图书公司经过市场严酷淘汰选择之后，逐步从批发、零售的渠道经营到专业策划团队的打造方向发展，在与出版社的合作分工中合理定位，寻找自己的生存空间。通常是组织一个由本科生、硕士、博士甚至大学讲师组成的写作团队，根据市场需求，在某一个专攻领域加工写作出一些毛坯，然后再由长期绑定的某领域几个最为知名的专家、学者、教授给与最后审定加工，署名后交由出版社出版。策划团队与专家、学者共同分享出版社给与的12%、15%甚至20%还高的版税收入。这些专家、学者甚至一些文化名人能够从图书公司那里获得比出版社还要高的现金稿酬和专业服务，投入少回报又快。这样就形成了一个策划生产线。

专业策划团队的出现是出版业产业升级重要前奏曲，它预示着全国近600家出版社由大而全走向专而精的未来发展方向。这个现象，在一些市场化发育早、居于业内前列的大学社、教育社里也逐年遇到。比如，在一本大众图书选题的诞生过程中，是策划编辑首先发现某类选题的市场价值和文化价值，便去邀请相应的作者写作，而往往难以找到相当的作者去完成。即便找到了一些作者，策划编辑起到了最为关键的发现、组织作用。而作者在写作加工过程中多要按照策划编辑的要求来写作，作者的角色更多是来料加工的生产者。作者可以按照图书印数的8%~10%甚至更高拿版税，而策划编辑却一分拿不着。按理说应当参照民营图书的办法，以图书印数为基数分得一定比例的策划费，比例依据选题性质划分，控制在3%至5%之间甚至更低，有的也可以与作者版税捆绑在一起。

这种做法，是策划编辑团队走上市场化、专业化的很好实践，它为专业出版社对策划编辑的市场化管理提供了很好的经验。策划编辑能够与作者一样按照印数拿策划费，就充分发挥出了策划编辑的积极性，其收入不是捆在团队的科层化管理里，而是充分调动了策划编辑在市场敏感度、出版资源的协调配置能力、协调公关能力等等方面，最大程度焕发了积极性。但可惜，这些经验尚且没有被业内广泛采用，依然论资排辈。

每每一些刚刚入职出版社的新人，对我这个不算老的出版人倾诉一些抱怨和气愤时，我常常嘴上好言相劝：按照中国人的观念，就算是一个家庭里最小的儿女，理应从最苦的、最低层的地方干起吧！然而心底却不以为然，图书业，一定要让那些最有激情、最有创造力的新鲜血液全身循环起来，出版产业才有希望。