中国人的聪颖头脑是举世公认的，所以我们相信，在未来软件巨人的行列中，一定会出现中国公司的身影。但在现实和梦想之间，有一条曲折的、充满艰辛的奋斗之路。
在创智的管理理念中，很重要的一点就是：创智的核心业务是软件，软件的核心是人才。中国有编程高手，不逊于任何国家，但是，中国缺乏优秀的软件设计师，缺乏能进行模块化设计的人才。
创智集团正在向国际化的企业发展，在其主体战略——国际化战略的内容中，人才战略成为主要组成部分之一。
创智公司从三个方面来衡量人才。一是能力，考虑这个人过去所从事的行业以及在这个行业是否有丰富的经验，将来他在创智所需求的岗位上有无驾驭能力，如果他接受了某个职位，同时他也必须接受公司在这个职位上所面临的困难和问题，而且要有能力接受这个挑战。二是对企业文化价值观的认同性。创智的工作方法是开放的、职业化的、公众的，换句话说，创智希望的人才应有开阔的胸怀、良好的职业道德和职业修养，习惯开放式的工作模式。第三就是这个人具有学习能力、创新能力、以及对公司的忠诚。
一个人才的成功离不开“滋养”他的环境。创智在公司内部塑造一个企业团队的氛围和环境。首先从管理层开始，我们在公司里建立一个具有这种价值观的团队，然后，这种价值观从管理层往下传播。新人进来，必须认同这个价值观，否则，我们就让他离开这个队伍。
为保证其技术人才不流失，必须有一套对人才成绩进行认证和肯定的方案。这一直是我们感觉难度大的地方。我们曾经在如何正确评价、衡量一个员工对公司的贡献上花了很多功夫，比如制定了一些定量的和定性的考核方法。现在我们请安达讯公司用国际化的科学的方法，共同设计和建立了一套完整的员工业绩评价体系，目的是给创智管理层提供及时、准确的绩效表现，来保证和推动公司中的每一个人能完全地按照公司的战略目标去作业。
创智在人才培训方面下了很大的力气。公司每年用纯利润的10％作为员工的培训费用，企业的高层管理人员，每年至少要接受40个小时的培训，而且公司会安排他们出国到跨国大公司参观、学习，开拓视野，及时了解国际技术及管理方法和理念。
创智更注重培训的结果，采取跟踪、测试、访谈等多种方式检测培训效果，在制度上会要求员工每次接受培训后对所在的团队进行传递，并且以此作为绩效考核的一项指标，从而最大程度发挥培训的效果。如果你的速度、技术、思维跟不上，就可能被创智淘汰。
有人认为，一个程序员，年龄越大，编写程序的能力一般会越来越弱。创智作为软件公司，它在软件设计的各个层次都设立了岗位，需要很多类型的人员。程序员随着年龄增大，经验的加深，可能还不到编程“退休”的年龄，就会进入专门负责设计、销售、管理或指导等不同的岗位。从这个角度来说，程序员在创智应该越来越值钱。
我们特别强调引进职业经理人，因为他们会用职业的方法、职业的观念，去操作职业的管理，而不仅仅是把上级布置的任务完成而已。
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