近一个月来，太平洋、新华、泰康、华泰等保险公司，以及一些保险中介机构，都不约而同地在各大城市招聘人才；中国人寿、平安等公司也在逐步推出自己的人才战略，期望凭其实力吸引到更多更好的人才。
据了解，各保险公司竭力要在这次人才战中抢得先机，有的出巨资在各大媒体刊登招聘广告；有的通过猎头公司在整个业界“撒网捕鱼”；有的干脆由董事长、总经理亲自出面。
引发此次保险人才战的直接因素是大量新增机构产生。前不久，保监会批准几家保险公司成立300家分支机构，预计需要新增上万名员工，而目前国内保险业的从业人员总数不过15万左右，因此抢先争夺有限的人才成为各保险公司的当务之急。同时，那些尚未开分支机构的保险公司也感到了压力，加紧人才储备也提前排上了他们的日程。
作为一个正处于发展期的行业，保险业的人才竞争从未间断过，但近来的情形似乎有愈演愈烈之势。原因何在？一位保险公司的老总对记者说，保险公司发展越快，与国际同行间距离越短，就越会发现保险企业最重要的财富就是人才，开发产品、开拓市场、展业服务都需要高素质的人才，人才竞争将是保险业竞争的核心。加入WTO后，保险公司对人才的需求没有变，变的是对人才的要求越来越高。各保险公司的招聘启示上丰厚的报酬、诱人的待遇惹得业内业外人士都跃跃欲试，但据一些保险公司的人力资源部透露，虽然报名者众多，可真正符合要求的却不多。那么，保险公司究竟需要什么样的人才呢？
记者在采访中国保险学会曹青扬教授时了解到，综合来看，保险公司需要三大类人，第一类是面向市场的营销人才。这里并不是指单纯的保险代理人，而是参与企业管理组织，帮助建立销售营销渠道的经理层人才；第二类是负责公司内部管理运营的人才，如分公司经理、公司内部主管等；第三类是专业人才，即适于保险业专业需求的专才，如精算师，核保、核赔师、专业投资人才等。这些人在国际保险行业内有通行的考核标准和统一的资格要求。
在这三大类人才中，第一类是国内培养最快，人才出得最多的一类。在我国保险业发展初期，各保险公司为扩大其市场规模，很早就借鉴港台地区保险代理人培训模式，培养了一大批与国际同行基本接轨的营销人才。也正是靠了他们的努力，才使国内保险业创造了每年超过50％的增幅。目前全国已有50万保险代理人队伍。因此就总体而言，这类人才发展相对成熟，并不是太缺。
但最难以控制的也是这一类的人才。表现在代理合同的约束力不强，人员流动快；以及对企业的认同感不很强等。因其流动性强，在业界也最引人注目，展业成绩好的营销经理层是猎头公司的重点“挖角”对象。去年英国宝成保险在广州开业，就挖走了相当一批国内高层保险代理人才。
人才必须培养，养成之后又担心其走掉，如何把这些人才长期留住就成为保险公司相当头疼的一件事。
保险业的专才是保险公司人才竞争的主要群体。以精算师为例，从上个世纪80年代开始，我国就在教育体系上与国际接轨，最早是美国投资在天津南开大学开设精算课程，此后又有中财大、上海财大、上海交大等先后开设此类课程。目前已有相当一部分人通过了国外的资格考试。从前年开始，国内设立了自己的精算师资格考试。
曹青扬说，这类人才中也存在不少问题，首先精算师是一种经验积累型的人才，而刚刚毕业的学生往往是知识有余经验不足，非常需要有经验的“师傅”来帮带，由于这个专业在我国一直是空白，因此有的保险公司不得不靠自己摸索发展，难免增加风险；也有的公司将这些人派到海外培训，但这些人要不就不回来了，即便回来其职业期望值也难免提高。
问题之二是精算师队伍中单纯的拿来主义并不适用。保险展业是一种在其经营地域内，以本地的法律、法规和会计制度为前提进行的一种专业运作，国外的技术、技能可以“拿来”就用，但产品则一定要在适合本国、本地特色的框架下推广。在这方面，中外合资的保险公司做得相对较好，因其实力雄厚，他们往往会请来与国内地域特色、文化观念较为相像的港台地区的保险专业人才，但这些人报酬要求相当高，年薪几百万元近千万元的不在少数，不是一般的国内企业能出得起的。
第三类人才是高级管理人才，这一部分人才最难得，也是保险公司要求最迫切的。主要包括企业的总经理和一些中级管理人才。一方面，企业在技术能力和道德水平上对他们有较高要求，同时又需要他们具备国际化眼光。这其中道德水平是最难衡量的。因为当前的保险公司大部分都是股份制公司，在处理股东与保户的利益、公司的近期利益与远期利益、经济利益与社会利益的关系上，经理人的决策至关重要。目前我国这层次人才还处于初级发展阶段，走向成熟尚待时日。
 |
