海信得以发展的一个重要原因，就是始终把人才作为企业的创业之本、竞争之本、发展之本。通过建设一支包括技术、管理、营销、制造等各方面优秀人才队伍，增强企业的竞争力。目前，面对新的竞争环境，我对企业人才工程进行了再认识。
人才竞争归根结底是体制的竞争，我们都知道，在好的体制下，人的潜能会得以充分释放；在僵化的体制下，将无法发挥。英国的哲学大师培根曾说过，知识就是力量。美国经济学家、诺贝尔奖得主哈耶克又做了个补充，他说，知识加自由才等于力量。这个自由体现为一种制度环境，人才是生产力、制度是生产关系，所以人才竞争的背后还体现着制度的竞争。
据外经贸部公布的数据，截至2002年8月底，我国外商投资企业已多达41万家。在这一投资热的背后，是2300万经过挑选的中国人涌向了外企，其中不乏机关、国企的栋梁之才。几乎所有的国有企业都听到了这一可怕的无声的警钟。
中国加入WTO对我们冲击最大的不是我们的产品市场，而是人才市场。尤其是企业家人才和热门专业技术人才的竞争白热化，使得人才流动的范围拓宽、人才职业选择权加大。甚至在某些领域已经表现为知识与人才在雇佣资本。就像思科的总裁所说的，与其说在购并企业，不如说是在购并人才和兼并人才（主要指知识创新者和职业企业家）。
在这样一个迅速变化的时代，人力资源的优势将成为衡量企业整体竞争力的标志。因此企业人力资源管理在企业竞争中表现出前所未有的挑战和冲击。企业必须从传统的人事管理中走出来，改变为科学的人力资源管理。
据有关调查证明，企业花在人员流动上的成本，大约是支付给员工年薪的1.5到3倍。如果人员流动率降低1％，这对企业将意味着什么呢？海信有10000名员工，我们以1.5倍做基准，以员工年总成本3万元人民币计算，人员流动率降低1％的话，就可以给企业省下450万元人民币。实际人才层次的平均成本远不止3万元，也就是说降低1％，在企业节省的成本远大于450万元。这个计算说明，人力资源管理的加强或改善是能够直接变为企业的利润。
企业与员工之间如何来建立一种新型的忠诚，这也是我们所面临的一个新的问题。马斯洛认为人的需求有5个层次：生存→安全→交友→尊重→自我价值的实现。从目前中国的实际情况来看，达到前三个层次的需求问题并不大，而后两个层次的需求满足就变得很重要。挫折导致需要降低，懂得了人才需求，知道企业中多了什么，又少了什么，再有的放矢地去进行相关的制度建设才是吸引人才、留住人才、用好人才的关键。
新形势对企业文化和人力资源管理工作有了新的要求：一是要强调协作和团队精神。二是强调有效激励机制和约束机制，尤其要注重对精英人才的长效激励。三是强调讲求效率，不讲平均。
基于对以上的理解，海信在人力资源和企业文化方面进行了一些的尝试：首先，新环境下，为了将“人本战略落到实处，我们确立了“人才为本、技术是根、创新是魂的企业理念，将“人才工程建设列为企业的第一工程。其次，为了充分开发人才价值，针对人才的需求，形成全方位的激励机制。其三，优化评估与激励机制，激发人才的创新活力。我们建立了以绩效、贡献度为依据的分配特区，充分体现技术骨干、经营层人才和营销人才等各类人才的个人价值。其四，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，以优秀的企业文化凝聚人才。经过多年发展，海信形成了独具特色的企业文化，用一句话来概括就是“敬人为先，技术是根，创新为魂，情感管理。
总之，一是要建立有利于人才发展的体制和制度，不断加大对人才增值的投入。二是要形成有利于人才施展才华的全方位激励与运行机制。三是要建设健康、向上的企业文化。
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