2001年12月，成都某银行在当地报纸刊登招录人员启事，其中规定招录对象为“男性身高1.68米，女性身高1.55米以上”。四川大学2002届毕业生蒋某因身高不够失去了报名资格。蒋某认为银行侵犯了他享有的就业平等权，于是依据有关法律，将该银行告上法庭，请求法院判令该启事中含有身高歧视的行为违法，责令被告停止发布该违法广告，公开更正并取消“报名资格”中的身高歧视限制。2002年1月，成都市武侯区法院受理了该案，该银行随后更改了招聘启事的有关条款。
该案曾引起媒体及法律界的广泛关注。然而，近几年来，类似的招聘广告仍然屡见不鲜。据统计，目前报刊类招聘广告中约有90％含有对性别、户籍、身高等方面的歧视性限定。
中国人民大学劳动与人事管理学院副院长郑功成说：“目前，35岁成了就业难的年龄界限，女性劳动者明显处于就业的弱势地位，乡村劳动者更是被歧视。年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视以及身体歧视等等，在就业市场上愈演愈烈。如果任其发展下去，劳动力市场就不可能正常发育成长，最终必然损害政府促进就业的战略和经济、社会的健康发展。”
劳动和社会保障部法制司司长闫宝卿指出，在当前的就业市场，最为突出的是“性别歧视”与“地域歧视”。对于“性别歧视”，有关方面应严格按照《劳动法》第十二、十三条等对就业男女平等的规定加强监督，应聘者则应学会用法律维护自身权益。
专家指出，“地域歧视”问题与户籍制度有着密切的联系，解决起来是一个系统工程，有关法律的完善与制定目前正在进行。1994年，国家出台了劳动力跨省流动暂行规定，部分省份对农村劳动力流动也作出了详细说明；今年1月，国务院办公厅下发了关于做好农民进城务工工作的决定，进一步强调要保护农民工的合法权益，取消就业中的歧视性条款。反对“身体歧视”的规定，在《残疾人就业条例》中已有明确说明，该条例已与《就业促进法》同时列入了有关立法规划。而对于“学历歧视”、“年龄歧视”等，则不能一概而论，还得具体问题具体分析。
亚洲开发银行驻中国代表处首席经济学家汤敏博士说：“消除就业歧视，最根本的办法还是扩大就业，缓解劳动力总量供大于求的矛盾。”
“对于招聘广告中的限定条款要分别对待。”汤敏指出，这些条款应有相应的理由说明，这种说明不一定要在广告中标出，但如果有人反对这种条款，招聘单位则应提供充分依据。例如，身高限定如果作为招聘空姐的条件便有一定依据，而银行招聘一般员工，加上类似限制，便是就业歧视了。
据介绍，在发达的市场经济国家，对就业歧视现象通常是由法律明令禁止的，用人单位招人不能设限制性条件，如果设定限制性条件必须有充足的理由，否则将受到起诉。有关专家建议，凡在招聘员工时有年龄、性别、学历等特殊要求者，必须有充分的理由和依据，并规定用人单位违反法律规定应当承担的后果。此外，要明确法律禁止的歧视性行为，包括对年龄、学历、性别、民族、地域、身体等的歧视，以及明确规定受歧视者的上诉权及上诉的程序。
专家指出，在当前，劳动力总量供大于求，要从根本上消除就业歧视需要一个长期的过程。处于弱势地位的应聘者应增强自我保护意识；招聘单位则需增强社会责任感；政府则应充当就业市场的“公正裁判”，把维护健康的劳动力市场和创造公平的就业环境作为最高准则。
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