软件人才问题，一直是业界广为关注的问题。与其他行业的人才相比，软件人才的专业性、通用性和行业相关性都有着突出的特点。那么，软件人才到底应该如何培养
学历与技能
谈到软件人才教育，很多人会自然而然地想到建立学院，建立硕士、博士学位授予点等学历教育。其实这只是人才培养的一种传统模式。学历教育要培养的是具有扎实理论基础的科研创新型人才，这类人才就像是金字塔的塔尖，是人才结构的上游。虽然全国已经建立了35家示范性软件学院，但人才培养的数量还远远不能满足社会的需要。
加快建设软件技术学校和职业教育，是培养出企业大量需要的动手能力强的基础技能型人才的捷径。而尽快推进软件专业人员职业资格证书制度，进一步放开软件教育的社会化培训，也有利于快速打造大量处于人才结构中下游的应用人才。
从企业用人的角度看软件人才培养，遵循上游、中游、下游的人才体系是比较科学的。如果让博士生干程序员的活，不仅是大材小用，而且是人才的巨大浪费。从各种培训教室走出来的具有某方面技术专长的“蓝领”是大有用武之地的。
当前,我国大部分软件人才集中在软件开发这一中间段，而在软件开发流程中起着关键作用的高级人才，如系统分析、软件架构、项目管理人员严重短缺；另一方面，实用型的人才也非常缺乏。无论是最上层的系统分析员、产品设计经理，还是中间层的软件工程师，以及最下游的程序员，都离不开专业知识的学习和随着技术发展而不断实践。实践出真知，实践长才干。一只脚走在知识的大路上，另一只脚在实践中锻炼、探索，这样才能越走路越宽。
学习与应用
IT技术的快速发展迫使从业者必须不断地学习、充电。在业界有一个有趣的现象，编软件的不如卖编程书的挣钱多，编软件的人编译技术图书比写程序挣钱快。技术图书是软件从业的案头必备，IT技术发展太快了，不断推出的新技术、新知识要求软件人才必须多读书。而且，光是多读书还不行，还必须学以致用，通过各种实践与应用的锻炼，检验书本知识，跟随技术脚步。
现在，诸如全国大学生“挑战杯”设计大赛、“阿拉神灯杯”实用软件设计大赛之类的比赛层出不穷，微软、IBM、SUN、Intel等大企业也纷纷举办或赞助各种软件竞赛活动。对于在校的软件相关专业的学生、软件企业从业人员以及广大软件爱好者而言，这些都是非常好的动手机会。
人才培养的关键是应用，软件人才的培养必须与企业的需求结合起来。作为较早涉足软件业的高科技公司，清华紫光在软件人才方面有着深刻的体会。我们经常会遇到这种情况：一方面是重要的工作找不到合适的人来干，一方面是很多软件专业的毕业生找不到工作干。这些毕业生一开始往往对软件开发无从下手，必须有人带，慢慢地才能独立工作。这种传统的师傅带徒弟的作坊式人才培养方法，既不能胜任大规模的软件开发，也经不起大市场的检验。
与印度相比，我国的软件人才总量不足，团队规模也非常小，开发具有国际竞争力的大型产品难度相当大。但是，如果立足本土市场开发实用软件，我们却是很有优势的。以紫光为例，我们最早开发的紫光汉字输入法，无论从哪方面来看都很不起眼。可就是这小小的输入法，却被指定安装在微软的操作系统中，因为用户觉得紫光输入法用着舒服，更符合中国人的习惯。这说明小软件也有大市场，本土有本土的优势。
机制与环境
我们在对待软件人才培养上，既要重视环境又要改变机制。为什么人才外流、学非所用、学而无用？为什么软件人才本来就严重缺乏，还留不住、用不上？本来办学条件有限，为什么没有有效的机制鼓励各种社会力量积极投身与软件人才培养？从根本上讲，这都是环境和机制的问题。
就企业而言，人才只能在使用中发现、培养，在培养中使用、提高，用好人才的过程本身也是培育人才的过程。总体来看，企业的作用是既拉又推，在项目目标或产品既定的前提下，多层次需求为拉动人才向高端的发展提供了空间和机会；而不断创新的技术和市场又在推动人才及时地查漏补缺，更新知识，及时进步。这种拉和推是人才成长的动力源，这两方面的动力把企业和个人有机地结合起来，对改变人才外流和人才浪费的矛盾局面起了很大的作用。只有解决好环境与机制的矛盾，在软件人才的总量和结构上双向调节，在项目目标和流程设计等方面对个人与团队的关系加以制度化的解决，软件人才的使用和培养才能形成良性循环。
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