上个世纪九十年代初，黄石市中心医院作为鄂东南唯一的三级甲等综合性医院，是湖北省地市级医院中的佼佼者。但到了九十年代中后期，医院的建设与发展严重滞后，没有一个省级重点学科，医院年业务收入长期徘徊在五千万元以下，在全省同行业排名一再下滑。困则思变，如何能使这有着五十年历史的老医院走出低谷、焕发青
人事制度改革大刀阔斧
千古兴业，关键在人。2000年秋，医院开全国三级甲等综合性医院之先河，公开招聘院长。11月，来自武汉大学人民医院的医学博士江应安在众多竞争者中脱颖而出，成为全国第一位通过竞争上岗的三级甲等综合性医院的院长。紧接着，医院对副职领导也实行了竞争上岗。在班子成员人数不变的情况下，2名中层干部竞聘为副院长，原来2名成员落岗。新组建的领导班子成员均实行聘任制、年薪制、任期目标考核制，副职与正职同任期、同考核、同进退。新一届领导班子遵循精简、高效的原则，将原有23个科室合并为六大部两大办，并通过全员聘用使职能科室正、副职由原来的34人精简至23人。
大刀阔斧的人事制度改革，让一大批想干事、能干事的人有了用武之地，医院上下形成了一种前所未有的良好工作氛围。
人才梯队建设双管齐下
人才是事业发展的核心竞争力。在大刀阔斧进行人事制度改革的同时，医院采取双管齐下的方针，大力加强人才梯队建设，优化人才结构。一方面，对少数急需和关键性人才，实行引进或部分时间来院工作的方式；另一方面，稳定、挖掘现有人才队伍，根据老中青三代专家的不同特点，构筑人才梯队。给贤者以机会，给能者以舞台，让人才大展身手。自2001年以来，共有33名硕士、1名博士投身到医院的建设与发展中来。
2001年，刚从德国学成归来的内科医生、医学硕士胡亚华，在前任大内科主任因没有完成任期目标考核工作任务而落岗的情况下，临危受命，担任大内科主任。通过狠抓学科建设和科室管理，大内科下属六个专业学科的两个效益在短时间内得到长足进步。2002年，胡亚华被聘任为副院长。
考核激励机制科学有效
如何才能让人才展才干、谋事业、争一流呢？关键是建立科学有效的考核激励机制。院长江应安在上任之初，就以干部人事制度改革为突破口，全面推行任期目标考核制，定期严格考核。科学有效的考核激励机制的贯彻落实，使得中心医院形成了“上得理直气壮，下得心服口服”的用人共识，形成了能者上、庸者下的良好氛围。
在2001年、2002年、2003年的工作考核中，科学严谨的百分制考核标准让一些习惯了当“太平官”的人乱了方寸，7个无所作为的专业科室主任因考核不合格落岗。而多年来一直默默无闻的病理科主任、医学博士张友元则得以大显身手。通过两年多的不懈努力，他领导下的病理科在2002年湖北省省级重点学科评审中一举夺得病理学专业唯一的省级重点学科称号。
黄石市中心医院的人事制度改革，用活了人才，盘活了医院，发展了事业，鲜活地论证了――人力资源是第一资源。2002年，医院业务收入首次突破亿元，同比增长52.9%。2003年，医院克服非典等因素带来的不利影响，业务收入再创新高，达到近1.2亿元。如今，该医院已形成人心思齐、人心思进、充满生机与活力的良好发展态势。
 |
