白山黑水曾是新中国的骄傲，数十个大型、超大型企业成为民族工业的脊梁。但是，改革开放以来，由于经济活力不足，东北地区逐渐被“珠三角”、“长三角”赶超。
当历史车轮驶入21世纪，贯彻全国人才工作会议精神、振兴东北老工业基地的号角开始吹响时，东北这片广袤肥沃的土地，重新焕发勃然生机……
回忆起东北老工业基地曾经有过的辉煌，许多老东北充满感情地对记者感叹，那是国家的倾斜政策和全国人才集结的聚合效应。就以辽宁为例：
“一五”期间，全国156项重点工程中有24项安排在辽宁，国家前后投资65.1亿元，占同期全国基本建设投资总额的11.8%。中央从全国各地选派了大批党政领导干部、数以千计的大学毕业生和数以万计的工程技术人员，有力地支援了辽宁老工业基地的建设。
辽宁是整个东三省的缩影。可以说，新中国成立50多年来，是人才支撑了东北老工业基地的形成和发展，老工业基地形成和发展又孕育、造就了大批人才。
全国人才工作会议之后，东三省的领导者们意识到：要完成老工业基地振兴这项光荣而艰巨的历史使命，关键在人。围绕振兴目标，东三省要求把人才作为振兴东北的基础性、先导性和战略性工作抓住不放手，力求很快构建起完备的人才政策体系。
各省都在最短时间内，成立了由省委、省政府主要领导挂帅，省直各部门参加的省人才工作领导小组；在各地市形成了由党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。
在4月21日刚刚闭幕的省人才工作会议上，辽宁省委再次强调：振兴老工业基地，关键在党，关键在人。要充分发挥党的政治核心作用，坚持“一把手”围绕“第一要务”抓“第一资源”。
黑龙江省先后17次修改、完善，省委两次专门召开常委会讨论修改，于2003年6月出台了《关于进一步加强人才队伍建设的若干政策》，当地干部们认为，这些政策在许多方面有突破或创新。
吉林省历时一年多，于去年8月以省委、省政府名义制定出加强吉林省党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才队伍建设的三个《实施意见》，内容涉及激励机制、人才引进等14个方面、70条具体内容。
党管人才，创新观念，完善机制，激发各类人才的活力和创造力，反映出东三省构筑东北人才高地的迫切希望和决心。
抓住机遇，谋划人才发展战略
东三省虽然在人均收入、税收、进出口等排名中处于劣势，可在科技、教育方面的实力却不可小觑：
辽宁现有科研人员20万人，两院院士51位，大学数量居全国前5位。全省早在10年前就基本完成了9年义务教育的要求，人均受教育年限为10年；
吉林省拥有普通高等院校35所，在校学生21.8万人，平均每万人口有大学生82人，居全国前列；
黑龙江省拥有两院院士28名，在全国排第5位；全省有大专院校36所、科研院所838个，科技实力在全国排名第7 8位。
全国人才工作会议之后，从当地经济社会发展大局出发，思考、谋划和实施人才强省战略，成为东北三省落实振兴战略时优先考虑的工程。
围绕装备制造业、原材料“两个基地”、高新技术三个产业的建设，辽宁省推出了《2004年～2010年人才队伍建设规划》，提出发挥高等教育集群优势，实施高级人才开发计划，积极引进、加快培养一批具有国内乃至世界前沿水平、在行业或学科内有重大影响的高级专家。
以装备制造业为主的新一轮世界产业转移浪潮，正给中国东北老工业基地振兴带来新的发展契机。在造就大批高层次人才的同时，东三省纷纷推出高技能人才培训计划，致力于打造新一代“蓝领军团”。黑龙江省为了提高“龙江制造”在全国的份额，计划在未来3年内，培养9万名高技能人才，其中新技师将达到3万名。
吉林省舍弃盲目求全求大求高的做法，紧紧围绕汽车、石油化工等五大产业基地的建设，按照市场需求导向培养人才，制定了《吉林省2810高技能人才实施规划》，要求各地在实施规划中做到人才培养与经济社会发展相适应，与岗位实际需求相一致。
连日来穿行于东北大地紧张采访，所见所闻让记者深深感到，面对新形势的火热召唤，东三省大到一个省、一个地市，小到一个行业、一个企业，都在谋划着不同层次、不同类别的人才战略。目的只有一个：紧紧抓住千载难逢的机遇，在新一轮竞争中继续领跑！
创新机制，构筑东北人才高地
改革开放20多年里，黑龙江省人才流失20万人，占现有专业技术人才的1/6。其中，副高以上职称的专业技术人员每年出省200余人。
吉林和辽宁，也曾面临同样的问题。
创新机制，保证人才总量流进大于流出，构筑具有较强凝聚力和吸引力的人才高地，成为东三省各地、各部门、各单位落实人才战略的突破口。
吉林农科院积极落实“一院两制”方针，加快科技创新主体建设，撤销、改组剥离5个研究所和五大机构，重组、调整了3个研究中心和吉农科技开发公司两大体系，重新组合起一支适应现代科技发展要求和市场经济竞争的科研开发队伍。
为实现创世界一流研究所的目标，大连物理化学所全面改革，按需设岗，择优聘任，2000年后新聘用的流动岗位人员人事关系全部委托人才服务中心代管，变单位人为社会人，建立起开放、流动的用人体系。
沈阳机床集团推出一流业绩一流回报的激励措施，把技术人员平均年收入提高到2.9万元；中高级技术骨干人均年收入近5万元，是集团平均工资的2.2倍。
长春一汽倡导“企业分配靠效益，员工分配凭贡献”的分配理念，打破平均主义，实行“十岗38级”的贡献工资制，让管理技术等生产要素参与到分配中。齐齐哈尔第一机床厂推出绩效工资，实行薪酬待遇与市场对接，不仅稳定了人才队伍，前些年离开的技术骨干也开始重新回流。
待遇留人、感情留人、机制留人，最关键的是要优化环境，为人才施展才华提供舞台。大连化学物理研究所积极为每位研究人员提供发展空间，对于有较大发展潜力的青年学者，不论背景和资历，都委以重任。现在51个课题组组长平均年龄只有39岁，最年轻的任组长时仅28岁，一些优秀博士直接被聘任为课题组组长。
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