目前有一种观点，认为西方的企业文化建设理论和方法不能解决中国企业的问题，并以麦肯锡在中国一些不成功案例加以证明。持这种观点的人，采取了不重视研究西方企业文化建设的理论和实践的态度。另有一种观点恰恰相反，认为真正管用的企业文化建设的理论和方法在西方，对中国传统的管理理论和方法不屑一顾。实际上，企业文化研究的立足点既不在西方文化，也不在中国的传统文化之中，而是中国企业发展的现实需要。企业文化研究要“立足于改革开放和现代化建设的实践”，凡是有益于企业文化建设的营养，不管是现代的还是传统的，不管东方的还是西方的都吸收过来，并加以创新，才能更好地推动中国的企业文化建设。
另外，要把企业文化建设理论和实践的研究与对思想政治工作的研究结合起来。目前，有一种观点把思想政治工作与企业文化建设对立起来，认为思想政治工作是属于党的政治工作，而企业文化属于企业的管理工作，二者是分离的，在从事企业文化建设理论和实践研究时，采取了以企业文化建设排斥思想政治工作的态度。其实，无论企业思想政治工作还是企业文化建设，二者都统一于企业的经营管理之中，都服从服务于经济建设这个中心。对思想政治工作的研究，可以促进企业文化建设理论和实践的研究，推动企业文化建设。
企业文化建设必须把观念变革作为首要问题，通过转换观念促进文化建设。观念转变包括：从封闭保守，对改革持恐惧态度，转变为开放向上，拥护和支持改革；从“大锅饭”、平均主义思想，向承认能力差别、以绩效定薪酬的分配观念转变；从你死我活的竞争观念向既竞争又合作的协作精神和新型竞争观念转变；从固定专业、单一技能、单一岗位，向多学科、多技能、多岗位的就业观转变；从青春学习向终身学习的知识型社会学习观转变；从坐而论道的虚浮作风向脚踏实地的务实作风转变；从消极地对待工作安排，向主动地积极地实现个人价值转变；从量的发展、单一或某些方面的发展，向质的发展、全面的发展观转变等等。尽管不同企业变革观念的做法各有特色，但它们都积累了宝贵的经验。
企业文化建设要采用新的经营管理机制和方法作为有效形式，在建立新机制，使用新方法的同时，培育新的文化。譬如，充分利用市场的方法配置人才，建立起能上、能下的用人机制。在1996―2000年的五年内，北汽福田在全国范围内先后29次公开招聘人才，吸引了全国同类企业中5万多人次的拔尖人才前来应聘，形成了以管理和技术人员为核心的强劲的中层力量。2002年，公司又在全球范围内招聘人才，有120多位发达国家的国际人才前来应聘。在这一过程中，公司淘汰了一批不合格的中高层管理人员，形成了高效的用人机制。又如，充分利用现代管理手段改造传统企业，创新企业文化。北京医药股份有限公司利用现代信息技术改造传统医药流通业，提高员工的科技素质和现代流通意识，在短短的两年内成功实现了新老企业的合并重组和企业的快速发展；北京的双鹤药业通过导入CIS，积极打造文化链，营造了和谐的双鹤大家庭文化；很多企业借鉴和采用了现场管理方法、全面质量管理方法等等。新方法的采用，从深层次上改变着企业文化传统的价值，形成了与市场相适应充满生机和活力的新文化。
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