职员市场进入行为引发竞争中的新问题
当代产业组织理论在描述进入竞争问题时,都有一个隐含的基本假定,即新进入者都是某一产业中现有企业之外的潜在的和现实的竞争者。实际上,这一假定并不完全符合纷纭复杂的竞争现实,更不符合创业精神极其丰富的转轨时期中国经济的运行特征。在
当某一产业的新进入者是现有企业的职员而不是该产业外新增加的其他人时,市场竞争的特点和性质会发生什么样的变化?原有企业在行为特征上会有什么反应?立即可以想到的情形就是高级职员的跳槽会引发侵犯原有企业商业秘密的事件,这不仅会给企业造成无法估量的损失,而且会在行业内发生各种各样的“大战”,使同行业间产生不正当竞争。统计显示,我国经济运行中由职工跳槽引发的侵犯商业秘密案件急剧增多。早在2002年,此类案件就已占到知识产权案件的15%,且呈逐年增多趋势。许多职员因此被他们以前就职的公司告上法庭,称他们违反了与公司所签订的《保密协议》。
员工跳槽成为原企业新竞争者的问题,可以从两个方面来分析:其一,如果员工的跳槽行为泄露了原企业的商业秘密,企业当然可以援引相关法律请求法院裁决来保护自己,但这会增加企业的交易成本,甚至在漫长的法律诉讼中被拖垮;其二,更为一般的,高级职员的跳槽行为是在竞争政策和反不正当竞争法的灰色领域内进行的,并未表现出明显的对原有企业商业秘密的侵犯,但这仍会引起原企业的高度不安,因为原企业会担心:掌握本企业各种隐含性知识的高级职员会成为其强大的竞争者,从而分享其垄断利润,甚至使其处于竞争的劣势。从实践上看,无论上述哪一种问题,都会自然地刺激企业的防范意识,并导致企业行为发生根本性转变,有意识地建立起各种防范进入的壁垒。
理论分析应把产品市场与劳动力市场相结合
微观经济理论认为,在一个非完全竞争的产业中,增加社会福利的最佳方法,就是通过降低进入障碍来增加企业的进入速度和进入规模,由此所导致的企业间竞争程度的增强,会强化企业的竞争力和取得更大的社会经济福利。在产业组织理论中,无论是哈佛学派还是芝加哥学派,虽然它们在进入壁垒问题上分歧很大,但在降低进入壁垒以及增加进入会改善市场绩效这一点上,意见基本是一致的。由此西方经济学把增加一个产业的潜在进入者或者降低产业的进入壁垒,看成是竞争政策的主要工具和目标。
在产品市场框架内分析降低进入壁垒和增加进入者对竞争的效应问题,虽然在逻辑上一定会得出上述结论,但如果不把分析视角从产品市场向劳动力/经理市场延伸,在实践中这一结论的正确性就会受到怀疑:当某一产品市场中的新进入者或新进入的威胁是来自于本企业现有的、具有企业家创新精神和能力的职员时(以下简称创业型职员),产业组织理论关于降低进入壁垒、增加新进入者会产生正的社会福利效应的结论就不一定能够成立。
例如,如果随着进入壁垒的下降,原有企业出于避免泄露商业机密或其他隐含性企业知识的考虑,可能会用高工资、高福利、高待遇把这些职员千方百计地留在本企业,通过让其分享一定的垄断利润来“买断”创业型职员的进入权,并把其作为不进入的一种承诺。在这种情况下,短期内创业型职员的潜在进入威胁就可能仅仅是“寻租型”的讨价还价和要挟,而不是真正意义上的进入。这时,降低进入壁垒和进入威胁就会在事实上转化为企业运作的高成本,而不是实际进入的增加。这是在短期内可能发生的情况。
在长期中,这种外生的进入壁垒的性质会发生转变,可能会向内生的进入壁垒演变,即现有企业为防止创业型职员敲竹杠或要挟,可能会有意识地在企业内部进行投资,人为制造出阻止自己的职员成为新竞争者的进入壁垒,如在劳动力市场上限制雇佣具有企业家精神的职员,或通过采取工序的细化分工、分解运作程序等手段来限制其学习能力并增加其学习成本。在这些情况下,进入壁垒的降低和进入威胁的增加可能会导致逆向选择,即可能会在劳动/经理市场上淘汰高素质的人力资本,转而选择那些“听话的”、创新精神和独立运作能力差的职员。在其他因素不变的前提下,这种类似于“武大郎开店”的逆向选择效应,一般会使该产业的边际成本增加,导致高价格和低产出,从而恶化了产业的市场绩效。
创业型职员概念的提出,丰富了我们对进入理论的研究,有助于我们更清楚地认识当代产业竞争的性质和特点。提出这一概念的出发点,在于我们从复杂的现实竞争中觉察到:有关企业创业和具体运作的各种隐含性知识,是可以通过就业来学习、扩散和掌握的。通过一段时期的就业、学习和模仿,那些具有潜在创业激情和一定综合知识的现有职员,特别是可以接触到企业隐含性知识的高级职员,可能被焕发起创业热情,在政府的创业号召和外部资本的支持下,最有可能构成潜在进入者的实际来源。
在企业的核心能力不是掌握在企业手中,而是掌握在高级职员特别是高级经理人员手中的产业中,这一现象表现得最为普遍。因为创业型职员可以在就业中获得有关企业运作的关键性知识,成为专用性人力资本,这种人力资本对市场进入来说是最必需的,也比较容易通过各种形式的人员流动转移到其他企业去。例如,在各类顾客导向的外贸公司中,作为公司核心能力的客户资源经常掌握在有一定声誉的业务员手中,由此成为业务员们要挟公司提高待遇或经常跳槽的现实资本。类似地,在各类生产性服务产业和技术导向的高技术产业中,企业的核心能力――技术和业务能力也掌握在各类职员手中,这些公司由此经常成为员工就业实习后跳槽的“黄埔军校”,成为与原来企业的老板进行竞争的前奏。在各类中小企业中,老板经常面临着要不要给其关键职员股票期权的问题,特别是那些已经与顾客建立了良好声誉和关系、具有一定创业精神的职员,成为老板既爱又恨的可能会要价很高的特殊人物。
若干基本推论
从上述分析中我们可以得到以下几个基本的研究推论:
1、在职员是现有企业进入的主要威胁的情况下,降低进入壁垒会提高企业运作的工资福利成本,提高进入壁垒是现有企业防止创业型职员寻租(即要求分享垄断利润的行为)的主要形式之一。因此企业的劳动成本与进入壁垒之间呈现负相关关系。
2、较低的进入壁垒可能会诱使现有企业缩小有效率的就业规模(这代表将来的、可能的进入规模或潜在威胁),从而在存在就业的最小最佳规模的前提下,企业的这种行为会提高成本和降低产出量。因此,较低的进入壁垒可能会导致一个低效率的初始就业聘用决策,并由此使价格水平上升。
3、创造进入壁垒的投资并不完全是一种使企业收取垄断价格、创造垄断势力的意愿。有时,企业提高进入壁垒的理由是为了降低其劳动成本。这种激励是所聘用的职员数量的增函数。因此,在劳动成本的降低可以改进市场绩效的地方,社会福利的收益可以抵消各种社会非意愿的内生性进入壁垒的不良后果。
4、各种约束劳动力流动的流动性约束,在就业竞争中可以扮演进入障碍的角色,因此流动性约束的降低可以产生类似于进入壁垒降低的作用。政府的各类鼓励现有企业高级职员自我创业的政策,如针对在职人员创业的金融支持以及使进入更为容易的支持政策,可能会导致较差的市场绩效。
5、竞争政策的目标可以通过对工资的最高限制而比较容易实施。为此反不正当竞争的政策和法律应扩展到对劳动力市场的分析。不受限制的工资制度可能会降低产出和提高产品价格。(作者单位:南京大学商学院)
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