山东工商学院是一所有20年历史、由中央办转为地方办为主的多科性财经类大学。这些年，学校实现了在校生人数、专业数量、校舍建筑面积的大幅度持续增长。然而校领导清醒地认识到，规模扩张不是目的，要能敢于正视规模扩张带来的教师队伍数量和质量方面的缺失，全力做好“增加教师数量、优化教师结构、强化教师素质”这篇大文章，提高学校的核心竞争力。
学校在人才资源的开发方面，可谓方法得当，措施合理：
――“招贤纳士”。解决教师总量不足，学历层次不够高的问题。1998年以来，学校不断出台配套政策，引进高层次人才。近年来，校领导进一步改革教师引进办法，加强学历审核和考核，简化引进程序，把引进权下放到最有资格判定一个教师的学术水准和前途的学院系部。同时规定，非教学人员一个不进，无论哪一级领导推荐的。
按照学校的“125人才工程”计划，2010年将完成一批拔尖学科带头人的引进和培养任务：10名同学科国内领先人才，20名省内一流人才，50名省内领先人才。
――加强“内培”。针对职称结构不合理，教授比例不够高，分布不够均匀的状况，1998年以来，山东工商学院用各种办法鼓励本校教师攻读博士学位，有计划有重点地选派中青年教师到重点高校进行课程进修。学校为攻读博士学位和进修的教师负担全部学费、保留工资、配备微机等。目前该校仍有在读博士73人。实践证明，学校送出去学习的教师，动力大，提高快，回来后务实、好用。
从去年起，学校还实施双语教师和英语教师赴国外进修计划，每年选送骨干教师到国外名牌大学学习，由学校提供学费、旅费、注册费、房费等。
――资金倾斜。目前山东工商学院仍处在“爬坡”阶段，但是学校保证教学科研经费持续增长，坚决削减行政后勤支出，真正做到“开源不取违规违纪之财，节流不误教学科研之需”，每年的教学科研经费安排均保证不低于教育部本科教学工作水平评估规定的标准，足额投入，按时到位。
――优劳优酬。不断完善校内津贴制度，建立以岗定薪、岗变薪变、优劳优酬的分配办法，合理拉开分配差距，形成重业绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，凸现高层次人才和重点岗位人员在学校发展中的作用，彻底杜绝“武大郎开店”行为。在去年7月开始实施的新的校内津贴制度中，“125人才工程”第一层次人选和第二层次人选的月津贴标准，要比正校级干部分别高出5000元和1500元；教授月津贴也比其他系列正高职人员和正处级干部高。
――“筑巢引凤”。在财政紧张的情况下，近几年，学校采取多种措施，改善教职工住房，在向教师倾斜的同时，留出“最抢眼”的住房作为引进人才之用。对引进的博士等高层次人才，学校除提供8万―15万元安家费外，另提供120―150平方米住房。在住房分配上，校级领导不搞特殊化，与享受同等住房标准的教师一起“大排队”，多名校级领导的住房条件还不如新引进的教师，院长刘全顺教授仅住进了最低层。他在该校高层次人才座谈会上表示，校领导就是要当好后勤，服好务，设计有利于人才脱颖而出的制度，创造有利于人才多出成果的条件，建设有利于人才安居乐业的环境。
――学术立校。消除以往管理靠行政权力的惯性，营造大学自治和学术自由的氛围。党委书记毕宪顺教授在全校干部大会上提出，要坚持“党委领导、行政管理、教授治学”的方向，推进制度创新和体制创新，逐步建立学术自治、政校分开、权责清楚、管理科学的现代大学制度。
按照这个思路，学校先后建立了由专家组成的教学指导委员会、学位评定委员会和学术委员会，把以前的评奖等方面的行政决策变成专家行为，其中有相当一部分专家委员都是没有行政职务的教授。这些改变都在无形中诠释着该校的校训：“惟平惟准、近知近仁。”
良好的校内环境，为人才成长和创业提供了舞台。广大教师在这里工作，觉得有学头，有干头，有奔头。全院上下人心思稳，人心思上，人心思进，事业发展呈现出勃勃生机。
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