数字给人的感觉往往是抽象的。但把抽象的数字放在一起，又常常会发生奇妙的变化，在聊城大学，就有这样一组数字：
教职工总数：由1367人发展到1987人；专任教师：由805人发展到1470人，专任教师中在岗博士由21人发展到170人，硕士由117人发展到594人，专任教师队伍中具有硕士以上学位人员所占比例由17％提
这组数字所代表的师资队伍结构的根本性变化，使聊城大学顺利完成了从师范类院校到综合性大学的跨越。尤值一提的是，季羡林先生曾盛赞聊城大学为“鲁西最高学府，山东璀璨明珠”，并欣然受聘为聊城大学名誉校长。两院院士张新时、薛群基等200余名知名学者受聘为聊城大学特聘教授或兼职教授。
立足自身培养 加快教师成长步伐
聊城大学化学化工学院院长窦建民教授，原本是一个普通教师，1989年从西北大学化学系硕士毕业到聊城大学任教。1995―1998年，他去复旦大学攻读博士学位。由于他在科研方面的突出表现,博士毕业后，西班牙、美国和德国的一些著名大学先后对他发出了聘任邀请，而他却义无返顾地回到了聊城大学。1999年以来，窦建民教授共主持或参与了国家自然科学基金、863项目子课题、教育部骨干教师资助、山东省自然科学基金等十几个项目，发表论文80余篇，其中SCI期刊60篇。他还被评为学校跨世纪人才第一层次培养对象、校“十佳”师德标兵、全国优秀教师、山东省高校“十大优秀教师”，成为聊城大学化学化工学院名副其实的学科带头人。
在聊城大学，像窦建民教授这样接受学校资助、作为聊大教师出去攻读硕、博学位，毕业后回聊大任教的教师还有几百名。
高质量的教师队伍是提高大学办学质量最重要的保证。多年来，聊城大学牢固树立“人才资源是第一资源”办学理念，大力实施质量立校、人才强校、特色兴校的发展战略，按照“立足培养、加快引进、强化竞争、优化结构”的方针，着力加强师资队伍建设，努力构筑支撑学校发展的人才高地。
为了进一步提高现有教师的教学与科研水平，聊城大学面向全校教师推广了“教师知识更新计划”，制定优惠政策，鼓励优秀人才到国内外重点院校攻读硕士、博士学位，做博士后研究或者访问学者。学校规定，凡是和学校签定回校工作协议的，学校除了承担上学期间的一切工资、福利待遇之外，获得博士毕业证书、学位回校工作后，还会补发在校时应发的岗位津贴，并发给5万元的生活和培养费补贴和理科4万元、其他学科2万元的科研启动经费。几年来，聊城大学已累计投入资金2000余万元，用于本校教师读博、读硕和出国进修等资助，356名博士、硕士学成归来，成为该校教师队伍的中坚力量。
从1999年起，聊城大学开始实施“面向21世纪高层次人才培养工程”和“校聘优秀人才工程”，到目前为止，已投入资金600多万元，先后培养资助面向21世纪高层次人才77名、校聘优秀人才76名。同时，聊城大学还非常注重对教师进行多媒体教学、外语教学、教学技能等基础性培训，长期坚持开展老教师教学观摩和中青年教师课堂竞赛活动，在广大教师中形成了比、学、赶、帮、超的良好氛围，有效地提高了广大教师的思想政治素质、教学质量和科研水平，为聊城大学的快速发展注入了无限活力。
加大引进力度 壮大高层次人才队伍
随着学校办学规模的扩大，面对知识经济引发的科技和人才竞争，为了与建设高水平地方综合性大学相适应，聊城大学师资队伍建设面临更加严峻的挑战。为此，聊城大学对人才队伍建设工作提出了更高要求。几年来，学校先后5次调整人才引进政策，有计划地引进了一大批优秀硕士生、博士生和教授等高层次人才来校工作。一是实施“一把手”工程，把各学院院长作为人才引进的第一责任人，人事处和各学院、各部门共同努力，通力协作，加快了人才引进的步伐。大部分学院结合实际情况制定了与学校规定相配套的人才引进政策。二是主动走出去，到全国各地大中院校和博士、硕士生直接接触，参加各地的人才招聘会，广泛招揽人才。三是学校制定政策，设立了人才引进专项基金和设备配置专项经费，截至目前累计投入资金1600余万元，用于高层次人才引进工作。同时，对所需的学科领军人物，按照特事特办的原则，根据具体情况，在科研资助经费、配备学术助手，以及住房和家属安排等方面给予特别优惠的待遇。四是对大师级人才实行柔性引进机制，“不求所有，但求所用”，敦聘为学校的特聘教授或兼职教授。近五年来，聊城大学引进人才不仅数量逐年增多，而且质量逐年增高,共引进博士、硕士学历人才400余人，使聊城大学教师的学历结构、学缘结构、年龄结构有了较大改善。
2005年4月，在聊城大学的盛情邀请下，曾在中国科学院上海硅酸盐研究所做科学研究的徐志军、初瑞清博士后夫妇，来到聊城大学材料科学与工程学院执教。对这对博士后夫妇的到来，聊城大学在各方面都给予了充分的关怀，除了按学校规定享受教授工资、津贴，给予相应的科研经费以外，还安排他们一家三口住进了180平方米的别墅。为方便他们搞科研，该校还专门划拨200余万元的科研经费，建设“材料控制平台”、“材料加工平台”、“材料性能测试平台”等一批先进的教学科研实验室。夫妻两人感慨地说：“有学校的大力支持，更有聊大速度在感染我们，争取尽快做出点成绩，对学校、对个人也都是一种交代。”
实施人事改革 创新人才激励机制
2006年7月30日，是徐志军、初瑞清夫妇在聊城大学工作的新起点。虽然他们到这里工作只有一年多的时间，职称栏里还是空白，但因为科研成果突出，在学校第二轮人事制度改革中，夫妇双双被学校破格晋升为教授。打破专业技术岗位终身制，能者上庸者让，优劳优酬，最大限度地调动全体教师的工作积极性，正是聊城大学人事制度改革的终极目标。
2002年9月，作为山东省8所试点高校之一，聊城大学实施了第一轮人事分配制度改革，通过推行岗位聘用制，逐步实现了由“身份管理”向“岗位管理”的转变，建立了以固定工资和岗位工资为主体、优劳优酬的分配激励机制，激发了办学活力。为适应学校发展的需要，进一步加强对全体教职员工的职称岗位业绩的考察和督促，从2006年6月开始，聊城大学再次启动了第二轮人事制度改革。
此次改革，彻底打破了专业技术岗位终身制，全校所有教职工全部重新竞聘上岗。各系列、各单位专业技术岗位数额总量控制，行政管理人员被进一步压缩。经过公开竞争，69名博士竞聘晋升到教授岗位，破格晋升4人，52名博士竞聘晋升到副教授岗位，破格晋升8人。此外，通过公开竞岗，原优秀人才岗位有10人因竞聘条件或其他原因从原岗位落聘。有12人因业务条件未能竞聘到专业技术岗位，2人因年度考核不合格未能参加竞聘。
干多干少不一样，干好干坏不一样。高级岗位设置向高学历人才，向省重点学科、实验室和校重点学科倾斜；中、初级岗位向教学、科研成果突出者倾斜；职员岗位报酬与年度考核情况挂钩，充分体现了“多劳多得，优劳优酬”的分配原则，激发起广大教师干事创业、教书育人的巨大信心和热情，一支结构优化、素质良好、富有活力的高水平队伍正在发展壮大。
坚持“事业留人、感情留人、待遇留人”，营造“尊重人才、吸引人才、培养人才、人尽其才”的良好环境，充分展现出聊城大学以人为本、以教师为主体的教育理念，推动了学校教师与科研队伍的茁壮成长，为学校的健康快速发展打下了坚实的基础。
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