近段时间以来,一些著名公司的裁员风波引起了媒体和专家的广泛关注。先是今年6月传出某电子公司在总部和全国各地分公司裁减5至9年的老员工;然后是另一知名公司补偿数十亿元,让数千名公司老员工提出“自愿辞职”,接受公司的重新挑选。
新的《劳动合同法》将于2008年1月1日起施行,有人认为,这些公司的做法容易
签订“无固定期限劳动合同”似乎正在成为不少公司的“心头之痛”,许多公司担心此举会让员工成为永久员工,捧上“铁饭碗”;一些公司还认为,解除无固定期限合同更不容易、代价更大、员工更新成本更高,而且还将带来极大的养人负担,增加公司用人成本。所以,不少公司都赶在新法实施前裁员,以希望能提前规避签订无固定期限合同的法律压力。专家告诉我们,这些公司行为本身并不违法,属于针对国家法律修订采取的应对策略。
但是据劳动保障方面的专家分析,目前一些公司大规模解除劳动合同的办法,并不能解决它们所担心的问题,因为一方面“无固定期限合同”并不意味着终身雇佣制,同样是可以解除的――无固定期限只是确保为公司效力十年以上的老员工,在对岗位同等合格的前提下,有比年轻的新员工更优先的就业权;另一方面,员工在公司工作的工龄是连续计算的,解除合同后再续、再继续工作,工龄是按前后工龄合并计算的,在法律层面上,工龄是买不断的。
曾有公司解释说,之所以将老员工的劳动合同解除,是为了更好的按照新《劳动合同法》规范劳动合同管理。其实按照新法的要求,对原有老员工劳动合同该变更的就变更、该规范的就规范,不必采取解除劳动合同的办法,否则就是变相裁员。考虑到现在时近年关,各家公司都会进入人员调整的程序中,如果误读新的《劳动合同法》的裁员风波继续扩散,员工的权益将受到损害,有违新法出台的初衷。
新的《劳动合同法》最大的意义在于进一步保障了员工的劳动权益,对员工的议价能力进行“补偿”,同时对公司增加了约束,使公司辞退员工成本增加、选聘员工压力加大、员工离职方便,公司用人风险加大、对员工管理难度加大等。
面对即将施行的新的《劳动合同法》,中国对外服务工作行业协会副会长顾家栋认为,采取大面积裁员这类“大开杀戒”的规避,容易给公司形象带来负面影响,其实公司可以采取一种更高明的双赢办法来解决担心的用人成本问题。比如说,请专业的人力资源服务公司介入,职员的合同、福利、保险、工资等方面由人力资源服务公司负责,招聘、裁员、解雇等风险、成本也由人力资源服务公司承担,以使公司能达到灵活合理用工,降低风险,促进公司内部和谐稳定的良好收效。而人力资源服务公司的专业性,使它们能在法律框架下,代表公司和员工双方利益进行协调,提出双方认可的解决方案,低成本、平稳地实现员工的更替和使用。
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