日本产品的质量及其技术一直在国际上享有相当高的知名度，这些不能不归功于日本企业，
经济高速增长形成对高技能人才的旺盛需求
促进高技能人员培训工作的开展，大力提升和发挥技术工人的地位和作用，是企业人力资源开发的重要职责。长期以来，日本政府一直鼓励和推动企业职业技能鉴定工作的发展，建立培训、考核、使用和待遇相结合的激励机制，营造重视技能、尊重高技能人才的良好氛围，为高技能人才的成长和脱颖而出提供良好的发展条件。
可以说，日本企业高技能人才开发政策的形成与其现代化历程和经济发展状况密切相关。1955年后，日本开始进入经济高速增长时期。这时劳动力市场的供求关系发生了很大变化。从供给方面看，劳动力绝对数量在增加，但劳动人口占15岁以上生产年龄人口的比例却呈下降趋势。1955年日本的劳动力率为71%，1960年为69.3%，1970年为65.4%，1976年降到63.1%。劳动力人口的增长慢于生产年龄人口的增长。1955-1973年生产年龄人口从5955万增加为8197万人，增长38%，而同期劳动力人口从4230万人增加为5286万人，增长25%。
从需求方面看，经济的高速度成长，大规模的建设对劳动力的需求急剧增加，就业人口逐年上升。1955年日本的就业人口为4122万人，1960年增至4665万人，1973年进一步增加为5286万人。新的就业机会与应届初中毕业生求职人数之比从1959年的1：2上升为1972年的5：5,同期高中毕业生的相应数字由1：1上升到3：2。劳动力市场供给的相对减少和需求的急剧增加，使日本劳动力市场出现了供不应求的局面。特别是年青工人和技术人员尤为紧缺，中小企业及商业服务业招工尤为困难。
为此，日本政府一方面通过促进劳动力在不同产业和地区间的流动、特别是通过促进农业劳动力向工业转移来解决劳动力市场中的矛盾，同时通过制定《国民收入倍增计划》(1960年发布)、积极扩大政府投资特别是技术革新投资、帮助第一产业和其他部门的个体经营者及家庭从业人员转换为雇用人员，以满足工业部门日益增长的劳动力需求的措施。另一方面，通过制定和修订相关法规，比如《职业训练法》，使产业工人的技术教育形成一套完整的制度，以立法形式培训高技能人才，从而有效满足工业部门日益增长的对劳动力、尤其是对高技能人才的需求。
日本企业高技能人才开发是基于其自身人力资源管理的特点而展开的。日本企业人力资源管理具有终身雇佣、年功序列、团队合作及家族化等特点，因此特别重视对员工队伍的培训和开发。其中终身雇佣的人才留用政策，能够有效促进员工和企业目标的一致化，有助于削减短期培养成本。换言之，企业一直都在努力靠长期的雇佣和企业特有的技能培养来留住人才，这种管理模式在经济学上提供了可能的长期性激励系统，同时也解决了心理学上的同一化机制所产生的问题，形成以关系上的相互信赖为基础的心理契约，特别有利于企业与员工双方密切合作开发高技能人才。
积极推动大公司小企业培训农村劳动力和在职员工
可以说，日本完成工业化、城市化和现代化的过程，就是对农村劳动力以及企业在职员工进行培训并使之成为高技能人才的过程。
早在19世纪后半叶，即日本工业化的初期，日本就开始了高技能人才培训的工作。由于当时掌握现代工业技术的熟练工人非常缺乏，作为工业化的促进者，明治政府不得不和雇主们一起培训工人，使他们掌握新的技术和现代西方工业生产体系的知识。为了建立现代工业，明治政府在各个工业领域，比如纺丝、造船和炼钢等领域，建立了许多示范工厂。同时，由政府出面从西方国家聘请了很多工程师和技术工人，请他们建造和管理工厂，培训本国的合作者。
二战之后，日本出现了许多有关劳工事务及人力资源开发的组织，他们推动了有关高技能人才开发的立法。《劳工标准法》于1947年开始实施，该法规定了最低就业条件，以保护工人免受雇主剥削；对学徒培训加以规定，以保护年轻工人的权利；还规定了一些措施，以便促进企业的职业培训，培养经济恢复所需要的合格技术工人。1958年，《职业训练法》由政府颁布实施，并在1969年进行了全面的修订。该法律规定了政府和雇主对于培训的责任，并指出，按照该法规定的标准进行的培训才能够被国家正式认可，才能够享受该法所规定的某些特殊待遇和政府提供的一些经费资助，从而促进雇主进行培训。
1985年，《职业训练法》被再次修订，引入了人力资源开发的概念：在员工从就业直到退休的整个职业生涯的各个阶段，都要提供必要和适当的人力资源开发的机会；为各行业的员工，而不仅仅是制造行业的员工提供机会；除职业培训设施外，还要利用各种类别的教育和培训设施与机会来进行人力资源开发。基于此，《职业训练法》被更名为《人力资源开发促进法》，以表明其内涵的变化。
日本中央和地方政府建立了各种职业培训机构。1992年，全日本共有105所全国性的职业培训机构，277家由地方政府开办的培训机构。除此之外，当雇主开办的培训机构同意按照《就业促进法》规定的标准、设备和设施来进行培训时，便可获得地方行政长官的认可，称为国家认可的雇主开办的培训机构。中央和地方政府、国家认可的雇主培训机构作为公共职业培训机构，共实施三种不同类型的培训，分别是初级培训、提高培训和职业能力再开发培训。
在现代日本企业中，不管是大公司和中小企业，都有大量的职业培训机构。一般来说，大公司拥有雄厚的经济实力，薪酬水平高、福利好，因此在培训中也拥有更多的自主权，可以借助自身拥有的培训中心进行具有企业特色的人力资源开发，能够为雇员提供终身雇佣和大量培训。而相比之下中小企业的实力就要逊色许多，不能保障终生雇佣，并多采用在职培训的方法。对此，日本政府也采取了许多向中小企业倾斜的政策措施，给中小企业人才开发以各种形式的补贴。
多元化培训为企业提供源源不断的高技能人才
在进行高技能人才开发时，日本企业普遍采取“上下一致、一专多能”的在职培训。所谓“上下一致”，就是凡企业员工，不分年龄、性别和职务高低及工种不同，都要接受相应层次的教育培训；培训目标就是“一专多能”，各级员工既要精通一门专业技术，又能参与经营管理，具有较强的适应性；培训内容，有层次性的纵向教育培训，即针对一般员工、技术人员、骨干人员、监督人员、管理人员以及经营领导人员而设立的不同的教育培训内容，也有职能性的横向教育培训，其横向培训内容主要根据员工履行不同职务职责所需要的“人才幅度”而定。具体而言，日本企业高技能人才开发的方式方法主要有：
从国家产业发展和企业发展对高技能人员的需求出发，从企业战略发展需要出发，着眼于企业的技术改造和技术创新，在培训内容、培训对象等方面体现前瞻性。
把技能培训与职业技能鉴定有机地结合起来，使技能培训与技能鉴定相互促进，共同发展。
开展产学研相结合，主要依托本企业现有的培训力量，特别是有效发挥各大型企业培训手段完备、管理规范的优势，形成立足本单位、面向全行业的开放式的多层次的技能培训格局。
按年度编制培训计划，并根据实施中的情况及时调整。实施岗位适应性培训、转岗培训、师傅带徒弟式的传帮带、业务技能提高培训、制度规范培训、OJT（在职培训）、Off-JT（离岗培训）等活动，提高员工的技能操作水平。
高技能人才的培养不单注重知识、技能、能力或经验等的培训开发，还重视对员工工作积极性和创新性、团队合作意识、企业忠诚度等心理素质特征的培养。这恰好契合了现代人力资源胜任特征或素质模型研究所揭示的规律。因为只有具备了健康心理素质特征的高技能人才，才是一个可以为企业做出贡献的真正的高技能人才。
高技能人才开发重视“公司内的团体活动”，这种活动根据员工的特点，将员工分成一些小团体，参加者可以随意、亲近地接触，这对员工之间的相互学习、培养团队意识是很有帮助的。一个人可以根据各种角色身份参加不同的团体聚会，每一个人都有当一次领导人而“发挥才能”的机会。
通过个人接触“前辈”制度进行高技能人才开发。所谓“个人接触”，即选出一位前辈，把他确定为新员工的“专职前辈”。这位前辈担负着对所有事情的指导工作，在工作上、生活上、车间里，都给新员工以指导和照顾，对人际关系、上下级关系给以协调。专职前辈的任职期间一般为6个月。这种做法可以产生很好的传帮带效果。此外还有“领导个人接触”的制度，这是对工长、组长、班长施行“协助者”的教育，是一种进行“商谈”的训练。
总之，以技术立国的日本，一直注重制造业以及高技能人才的培养，并已形成了一整套行之有效的方法与体系，所有这些，都是我们在建立全球制造业中心以及高技能人才开发过程中值得借鉴的。
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