随着高校体制改革的深入，许多高校基本建立了“按需设岗，择优聘任”的用人机制和岗位聘任制度。实践证明，岗位聘任制度的实施，充分调动了教师的工作积极性和创造性，但有一些方面存在着不同程度的问题，探索并完善高校教师的业绩考核评价，是解决问题的关键。
考核体系中存在的问题考核体系的科学性、
此外，在实际考核工作中,存在着对被考核人个人总结、述职审核不严的现象，很容易导致考核结果失真,考核也就失去应有的作用。再有在考核中还存在着重科研轻教学的现象。因为目前高校间的评比、排名，都是以科研经费的多少，SCI文章或核心期刊文章的多少为主要依据。这样的大环境对高校教师考核有一定程度的影响，使有些教师为避免疲于奔命，往往顾此失彼，轻教学现象越来越严重。另外，对成果要求过于量化，助长了学风浮躁。
关于建立完整的教师评价考核制度的思考要做到定量与定性相结合。必须改革考核办法,将定性考核与定量考核相结合,将德、能、勤、绩四项考核内容分为两大块采用不同方式进行考核。对德、能、勤三个方面采用定性考核办法,因为德、能、勤属于工作表现及工作能力评价,不便定量评价,而对于教师的业绩则采用定量考核的办法。
教学作为主要指标之一，与科研同等权重。对高校来说，首要任务都是培养学生。因此，应将教学作为教师质量评估中的一项主要指标，教学应包括课堂教学、培养学生、开设新课程三个方面。对一个教师教学工作的评价就是以课堂、培养学生、开设新课程等三方面的分数相加而得出的，这样考核既可体现对教学的重视，又可反映出教学在教师工作中的位置。
分学科业绩考核办法。由于各学科间差异性，其研究探索的途径、方法，研究周期的长短，出成果的形式都各不相同。因此，对人文社会学科的考核要侧重于成果的质量，要正视其客观存在的研究周期。否则，论文或著作要求的数量越多或赋予每本书籍字数的分值越高，就会引导教师一味追求出书和数量而放弃质量。
不同岗位采用不同的考核期限。大多数高校教师事业心强，对自己的教学和科研孜孜不倦，特别是一些连续几年考核都是优良，且长期从事教学、科研岗位工作并取得一定成果的教师，应为他们提供一个比较宽松的科研环境。因此，可采用3-5年考核一次的办法。当然，对于一些想在学校混日子，一心从事第二职业的教师或不思进取的平庸者，要加强考核力度。对连续2年平均教学或科研达不到本学科同类教师平均工作量者，采用低聘岗位或不聘的办法。
考核教学科研数量与教学科研工作质量相结合。评价教师教学工作时，除应有一定的数量要求外，应把学生对教师授课质量的评价及教师从事的教学改革工作及教学方法的好坏作为重要指标，而不再只以课时数的多少来论教学成绩的好坏；评价论文、著作时，不能仅看刊物或出版社级别的高低，而着重要看引用率、转载率；评价科研项目，不能只看课题级别的高低和项目经费的多少，更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。
实行职务、聘评分开制。实行专业技术职务聘评分开，就是专业技术人员可以根据自己的条件，经过一定的程序和途径向有关部门或者机构提出申请，获取专业技术任职资格。不受单位专业技术岗位数额的限制。任用单位根据专业技术岗位的需要，自主聘任具备相应任职条件的专业技术人员担当相应的专业技术职务。专业技术人员获得的专业技术职务获职资格不与工作待遇挂钩，但可作为竞聘专业技术职务，进行人才交流、参加学术、技术等活动的依据。聘任专业技术职务后，可享受相应的工资待遇。由于评聘分开，打破了事业单位长期存在的专业技术职务终身制，解决了专业技术职务干好干坏一个样，干多干少一个样的弊病，有利于调动专业技术人员的积极性，使竞争者的德、才得以发挥。贯彻看能力、看水平、看干劲、看实绩，优胜劣汰，形成充满生机和活力的机制。
构建科学定量考核指标体系。定量考核是考核的重点,一个人的表现怎样,应该体现在一定时期的工作业绩上。如何科学设计定量考核指标是定量考核的难点,各校可根据具体情况来确定本校的考核内容和方式。在建立考核指标体系时,要把整个考核工作看作一个大系统,下面可设多个不同的考核方式作为其子系统,如校考核委员会评价子系统、院(系)考核小组评价子系统、教学科研及师资管理部门评价子系统、学生评价子系统、同行专家评价子系统。每一个评价子系统,又可设多个考核方面或项目,并在调研论证的基础上,由考核工作主管部门,根据校情及本校师资队伍建设的具体实际,给每个考核方面或项目赋予具体的考核内容,并确定一定的分值。为使考核结果具有可比性,可把所有需考核的项目进行量化赋分,以便用积分的多少进行对比。当然对不同层次的教师应取不同的参考系,明确不同的指标。
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