进入金秋时节，许多单位一年一度的职称评定又将拉开序幕。职称，一度令无数人或忧或喜，又爱又恨。作为评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度，我国的职称制度发挥着加强人才建设的重要作用。但在实施过程中，由于制度设计本身和社会发展变化，不可避免地也面临着评价失真、缺乏活力、权力寻租
我国的职称制度即将面临新一轮改革。
日前，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在全国专业技术人才工作会议上表示，我国已明确了调整功能定位、健全分类体系、完善评价机制、实现科学管理的职称制度改革总体思路，将建立科学、分类、动态、面向全社会专业技术人才的新型职称制度。
新一轮职称制度改革将如何走？能否从根本上解决我国职称制度发展中的积弊？
职称职称，是职还是称
职称到底代表什么？
“对专业技术人员来讲，职称是荣誉，是激励。职称制度执行多年，发挥了不可忽视的作用，得到了社会的普遍认同和接受。但问题也逐渐暴露，首先就是职称的意义被模糊了。”北京大学人力资源开发与管理研究中心主任肖鸣政在接受记者采访时说。
职称，被赋予了太多内涵，附加了太多利益。评上了职称，往往不管实际工作是否需要，都要解决相应的岗位，也就意味着享受相应岗位的待遇。
“职称应是能力的标志，不代表岗位。达到一定的能力水平，就给予相应的专业技术资格；是否聘用，则应根据岗位需要。”肖鸣政认为，我国的职称制度存在人的能力发展和岗位设计有限的矛盾，要解决这一内在矛盾，出路是资格和职务要分开。
“职称的功能定位确实亟待调整。”中国人事科学研究院院长吴江分析指出，专业技术职务聘任制度具有评价、使用、待遇等多种功能，过多承担了本应由其他人事管理制度发挥作用的职能。
不久前，尹蔚民在会议上的公开表示印证了多位受访专家的观点。尹蔚民指出，此次职称改革的总体思路，首要是调整功能定位，要进一步强化职称的评价功能，改革以单位内部人事管理为基础的专业技术职务聘任制，建立符合各类专业技术人才特点和成长规律、与企业劳动用工制度和事业单位聘用制度相衔接的面向全社会专业技术人才的评价制度。
“处理好‘评’和‘用’的关系，是改革的难点。”吴江强调，“要在制度上保持评价人才、选拔人才、使用人才和激励人才的内在逻辑的一致性，以及操作上各管理主体间的权力的制衡性和权威性。也就是说，政府主管部门、社会评价机构、用人单位在职称管理上的功能作用不同，但是目的都必须是更好地使用人才，解放人才。现在的问题是一方面单位用人自主权不落实，另一方面业内认可的权威性又不够。”
在吴江看来，新一轮的职称制度改革意欲革除积弊，必须打破“专业技术职务聘任制”与“职业资格制度”的界线，以专业技术人员的职业分类为基础，以学术技术水平和专业能力评价为核心，构建新的职称体系。“只有实现从单一制度模式向分类管理的转变，实现以单位职务管理为核心向以面向全社会的职业评价为核心的转变，实现由承担企事业单位人事管理功能向为企事业单位用人提供评价服务的转变，才能建立起符合专业技术人员成长规律和特点的新型职称制度。”吴江分析说。
评职称，排资历还是论称职
评职称看什么？
有些人拿着某种专业技术职称，却达不到相应水平，完成不了相应工作，单位还得想法子给他“找”岗位；有些人确有能力，却因为“年限不到”、“名额不够”等原因无法晋升相应职称；有些人没有从事学术技术工作，却凭着资历、权力获得了学术技术职称；在评审环节，申请人的能力常常被搁到一边，评职称演变成了“评材料”、甚至“评人缘”、“评关系”……
“在职称的评价标准和方法上，评价标准不够科学，评价方法单一，以年资、论文数量、外语考试成绩等‘一刀切’现象比较普遍，难以充分反映专业技术人员的能力、业绩和实际水平，存在‘评的用不上，用的评不上’的问题。”吴江指出。
“由谁评，怎么评，都需要革新。”国家行政学院领导人员考试测评研究中心副主任刘旭涛认为，说到底，职称制度必须能起到导向作用，而不合理、不科学的评价体制将压抑人才的积极性，难以发挥制度本身的认可和激励效应。
接受采访的专家认为，此次职称制度改革的核心内容，就是要从根本上改变职称评价标准和方法，克服重学历、资历，轻能力、业绩的问题，形成以能力、业绩为导向的专业技术人员评价机制。
但能力、业绩如何考量？吴江强调，完善人才评价标准，实行分类评价办法，创新人才评价手段，规范人才评价程序这四方面工作缺一不可。
“职称代表的是一种执业能力、行业技术资格，评职称说到底就是看是否称职，评的是绩效，是水平。”刘旭涛建议，可以考虑引入市场化的评价体系，吸收社会性行业组织或学术团体参与评定，建立健全一套社会和业内认可的评价标准，这样也有助于削弱一些单位职称评定存在的行政化色彩。
肖鸣政则认为，我国职称制度评价标准的匹配性和可比性需要强化。比如，按照一定标准认定某人达到教授资格，但标准的设置是否科学，能否保证认定的质量，实际能力和职称称号是否匹配，值得关注。此外，地区间学术技术水平的差异不可避免，但差异如何体现，怎么把握，地区间同一职称称号是否具有可比性，也需要制度设计者周全考虑、合理设计。
一评定终身，是否合理
职称评定，能不能一评定终身？
“聘任制谈了不少年，但事实上多半单位还是实行职称终身制。一旦评上就高枕无忧，名利不愁。年轻人干得再好，分配的职称比例有限，往往要等到老同志达到一定年龄后腾出岗来，才能有机会晋升。”一位年轻的大学教师告诉记者。
能上能下，喊了多少年，一直难以真正实行，也没有达到原本期望的激励作用。吴江表示：“根本原因在于，我们的能上能下是受编制限制的上下，并不是纯粹以水平的标准衡量，是受行政思维的影响，而不是以学术思维评价。这样的尺度下，出一个才能进一个，很难实现学术意义上的优胜劣汰。”
刘旭涛则认为，一评定终身、一聘定终身现象的存在，与我国事业单位的体制特点有关。由于历史原因形成的依附性，使得事业单位缺乏体制上的压力和动力，很难引入竞争机制，激发人才活力。只有加快推进事业单位改革，才能从根本上解决这一问题。
肖鸣政指出，应从两方面看待“职称终身制”的问题。一方面，需要加强管理。职称评定不能一评了之，评定后应定期进行考核，确保当事人能够继续履行相应职责。另一方面，考核标准不宜定得太高。人的创造力不可能一直处在高峰，制度设计一方面要激发人才的创造力，另一方面也要尊重人才的历史贡献，以人为本，保护人才。如果一味以过高标准要求，搞得人心惶惶，不但不利于长期的人才成长，还会导致一些短期行为出现。
据了解，有关部门正在加快制定《关于深化职称制度改革的意见》，研究提出新的职称分类框架，在做好深化中小学教师职称制度改革试点工作的同时，提出工程技术人员职称制度改革意见，着手开展其他职称系列的改革。
专家认为，目前职称评价中以年资、论文数量等“一刀切”的现象依然存在。
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