主持人：本报记者冯蕾
嘉宾：全国人大常委会委员、中国人民大学教授郑功成
人社部劳动工资研究所所长、中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南
北京德胜社区卫生服务中
近日召开的国务院常务会议决定,分三步走实施事业单位绩效工资改革。我国事业单位有120多万个，在职人员有3000多万人，离退休人员900多万人，而事业单位集中了我国教育、科技、文化、卫生等高知识群体，因此，改革意义重大。
改革目的：既要调动积极性又要增进公益性
记者：绩效工资当前在事业单位实行有何针对性和现实意义？
郑功成：“绩效工资”即一种将劳动者的薪酬待遇与其个人业绩、工作成效密切挂钩的工资计量形式，这种改革针对的恰恰是许多人熟悉的“干好干坏一个样”的“大锅饭”式工资分配制。因此，在事业单位全面推行绩效工资，有利于充分体现个人的劳动价值和工作技能，真正实现劳有所值。另一方面，事业单位改革又是我国深化改革的一个深水区。因为无论是计划经济体制时代形成的利益格局与利益分配机制，还是改革开放30年来形成的利益格局与利益分配机制,都已经与事业单位的改革推进存在着重大的关系。因此，从绩效工资入手加快事业单位改革步伐，确实是一个十分重要的突破口。
苏海南：近两年来，政府已采取一系列措施提高农民收入，通过贯彻执行2006年出台的方案进行了公务员工资改革，许多企业近几年来也对工资制度进行了改革。而当前，基层义务教育教师、基层公共医疗服务人员待遇偏低是明显的事实，而他们也少有创收的渠道，或者一创收就会损害老百姓的利益。此外，对近3000万事业单位工作人员实施绩效工资，结合国家继续健全城乡社会保障制度等，无疑有利于社会分配的更加公正与合理。
工资水平：既有总体提升又有个体差异
记者：绩效工资究竟会给事业单位职工的收入分配带来哪些变数？
郑功成：必须承认，绩效工资改革会带来事业单位薪酬的上升，但这是国家基于我国劳动工资占GDP比重偏低的现实格局下必须采取的举措。因此，通过采取绩效工资制来促使事业单位薪酬水平有所提高应当是其中的应有之义。另一方面，在总体上促使事业单位工资水平有所提高的条件下，政府对这些领域事业单位的创收行为作出严格限制，即是对事业单位的收入分配进行严格规范所必须的同步举措。作为提高公共品或公共服务的基层义务教育和卫生服务机构人员，更是不能变成唯利是图的机构。如果在推进绩效工资改革的同时不严格规范其创收行为，其结果必然是工资上涨而服务进一步异化。
我已经肯定绩效工资的实行会带来工资总体水平的提升，但无论是对于单位还是个人，这种上升之数又非绝对，确实还存在着一些变数。例如，绩效工资重在绩效，这意味着同一单位的职工可能因为绩效不同而需要拉大差距，对于个人而言，其结果并不一定等于普遍性的工资上涨，而是需要通过绩效的考评来竞争，这当然使固化的工资增加不确定性；同时，绩效由谁评定，以什么样的标准来评定，通过什么程序来评定，有何程序进行监督？这些均还未有十分清晰的规范，绩效工资的改革便可能从制度安排到具体实践均具有变数。
韩铮铮：我们于2007年3月正式启动收支两条线管理试点工作后，担心也随之而来，吃上了“皇粮”，不是又回到过去大锅饭的时代吗？绩效工资也从那时起便开始了。两年多的时间证明，绩效考核制度让我们得到了实惠。2007年以来，门诊量每年递增24%；基本医疗业务收入每年递增35%；工作人员收入不减反增。
绩效标准：既要优胜劣汰又要防止逐利化
记者：绩效工资制度实行的难点在哪里？
郑功成：主要困难当然在于如何评定绩效。其实，现在各单位都会有一套考核工作人员绩效的指标，但当前的绩效工资改革显然是针对考核机制不当或者缺陷而采取的调整。换言之，不是没有标准而是现行标准失范或不公，或者有违社会公共利益。从事业单位的性质与服务内容来看，应当追求的是公共服务质量和公众或者服务对象的满意程度。但现实中人们对教育领域中的“逐利化”现象和对医疗服务机构“看病难、看病贵”的反映，已经折射出公众对这两大公共服务体系的强烈感受。
记者：那么，医生和老师的绩效如何评估？
郑功成：如果绩效工作的推进是突出创收，必定进一步对“开大处方”、过度医疗等不良现象起到推波助澜的作用。因此，医院的绩效工资制，首要任务就是让医院的服务质量与服务水平有实质改变或显著提升，真正让患者得到实惠。而实施绩效工资这项改革的首要之务，也就是厘清什么是公立医院真正的绩效。
对义务教育而言，教师的绩效首先是教书育人的成效如何，但教书育人的评价指标却需要改变，是以扫盲率、升学率、入学率，还是以其他指标来考核教师的绩效，答案似乎不会这样简单。但有一点却是可以肯定的，只要应试教育的一套考核指标不放弃、不调整，绩效工资的强化必定等于应试教育的强化。因此，我主张在推进绩效工资改革时，除保障义务教育阶段的教师能够真正实现劳有所值，同时还特别需要制定一套素质教育指标，用绩效工资改革来推进素质教育和实现优质教育，应当是这一改革的最终目的。
苏海南：我认为，首先要把公益性服务作为总的绩效及其评价的“旗帜”和“标杆”。其次，要根据不同行业事业单位的工作特点分别选择确定其绩效指标。同时，要分门别类核定各事业单位的绩效工资总量，同时清理津补贴，把符合有关政策规定的部分纳入绩效工资总量，超出的部分一般应取消；在此基础上建立绩效工资调整机制，规定在什么条件下可以增加及增加多少。要确定绩效工资的构成，其中哪些作基础性绩效工资，哪些作奖励性绩效工资，并与岗位薪级工资等部分形成一个合理的比例关系。同时，要安排好各类人员的绩效工资关系，在分配标准上向一线工作人员、关键重要岗位人员和绩效突出、贡献大的人员倾斜。
记者：作为试点单位，你们的评价体系是怎样的？
韩铮铮：我们感到，标准的制定是一项十分复杂的工作，我们标准的制定完善用了将近一年的时间，过程是艰辛的，效果是不错的。我们确定按服务数量、质量和满意度三个方面进行考核。
首先，数量如何考评？总共涉及540项医疗服务，不能把某种数量和另一种数量简单相加。比如某些普通科室一个月门诊量可达到1000，而那些做大手术的科室一个月可能只有几次，两种服务数量不能简单相加，还必须考虑单位时间、风险责任、技术难度和工作环境等很多方面的差异。我们做了一个特别大的工程，把单位时间、风险、责任以及工作环境都做到电脑考核系统之中，只要某个服务项目输入系统，相关考核系数就自动生成，通过数量与系数的乘积得出结果。另外，比如做了一个大手术，好与坏怎么评价？其实就像老师评作文，十个老师看可能有十种结果，如果完全靠主观判断很难做出客观评定，要做到让人心服口服就必须数字化、量化。
再有，比如某科室打了1000针，那这1000针怎么分摊到每个职工头上？不可能每个人打一针划个“正”字吧。我们采取了两级考核，中心考核到部门和科室，科室再对每个人进行考核。满意度考核也是一个重点，我们采取量化计分考核制度。一是在药房、挂号等直接与病人接触的地方安装了类似银行服务的评价器。另一个办法是邀请社会监督员参与我们的考评，但他们不直接与一线职工发生联系。两年的实践证明，这个办法是很有效的，过去考评得70分、80分的情况很多，现在基本都是百分。
现在，我们手上握着每个医护人员平均每年4.86万元的工资收入，扣除固定工资外，有每人每年17010元费用可以用来在绩效考核上运转。期待这次改革之后，用在绩效考核的费用占比能够提高，对职工的积极性来讲，将会有更大的促进。此外，目前在机构内部要施行绩效工资，机构与机构之间也需要绩效工资。这样才能激发机构的创新，才能有利于整个国家基层医疗服务水平的提高。
改革步骤：既要加快推进又要统筹兼顾
记者：事业单位实施绩效工资，不是简单的涨工资，而是要建立一种新的机制和制度。对此，您如何看？
郑功成：绩效工资改革必然波及到事业单位的未来发展，包括教育机构、医疗机构的布局调整，公共资源与社会资源的有机配置，事业单位工作人员与其他国家公职人员、企业人员的利益衔接，乃至于事业单位的性质分类、服务标准等等，均会产生新的变化。因此，绩效工资改革是事业单位改革的核心内容之一，是能够影响事业单位发展全局的一项改革，在具体实践中应当小心论证，大胆推进。
苏海南：我认为，当前首先要正确划分事业单位类别。行政执法类事业单位参照公务员管理，执行公务员工资制度；经营开发类事业单位一般改为企业，执行企业工资制度，都不纳入本次实施绩效工资范围。剩下的公益性事业单位，又分为纯公益性事业单位，如义务教育、公共卫生、基础性科研、博物馆等单位，由财政全额拨款；半公益性事业单位，如某些高等学校、应用性科研单位、医疗保健院等，由财政差额拨款。这是实施绩效工资必须明确的前提条件。同时，公益性事业单位要正确设置岗位，科学合理定编定岗定员，实行聘任制与全体工作人员签订聘任合同，完善专业技术职称制度,这是实施绩效工资的基础。
记者：事业单位还有900多万离退休人员，他们的工资会有什么变化？
苏海南：按照国务院常务会议要求，事业单位实施绩效工资的同时,对离退休人员发放生活补贴。离退休人员的工资也将随着在职人员工资的增长而合理提高，从而共同分享社会发展带来的实惠。
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