2002年1月8日，对中国所有的求职者和用人单位来说，应该是个不同寻常的日子。
这天，四川大学法学院学生蒋韬援引《宪法》状告中国人民银行成都分行，因为《中国人民银行成都分行招聘行员启事》登在成都一家媒体的头版上，在其“招录对象”说明里，有“男性身高1.68米，女性身高1.55米以上”的表述，蒋韬因身高1.65米而被拒之门外。
本案之所以对求职者、用人单位甚至中国的法律都具有异乎寻常的意义，不只因为它是中国首例《宪法》平等权案，更重要的是它揭开了人们虽已司空见惯却又不能见怪不怪的职业歧视的面纱，暴露了我国法律针对职业歧视多少显得无可奈何。因为蒋韬在提起诉讼时，竟无法找到在求职身高歧视方面的相关法律规定，只好援引《宪法》告状。
面对职业歧视，无论是作为群体的用人单位还是作为个体的求职者，都不能因为这是一种司空见惯的现象就认为它的存在是合理的。面对职业歧视，求职者理应学会保护自己，更要学会说“不”！
笔者在细细梳理了目前五花八门的职场歧视之后，发现职业歧视大致有以下几种：
年龄歧视：比如招收文秘人员，一般要求年龄22～28岁之间，招聘部门经理一般要求在35岁以下。如果年龄在40岁甚至50岁以上，多半只有遭冷遇了。
身份歧视：即因为身份、户籍、居住区域的不同而在求职、就业、管理等方面受到的区别待遇。如对农村劳动力进入城镇的就业总量控制，对农村劳动者实行“证卡合一”的歧视性招工政策，对外地人就业的行业、职业和岗位做出具体限制。在招工次序上，实行先城镇后农村、先市内后市外、先省内后省外的原则，强制性收取管理费和用工调节费等。
性别歧视：一是公开以性别为由拒绝招用；二是以性别为由提高录用标准；三是在招用中附加条件，如合同期内不能结婚或生育，一旦出现这种情况，合同自动终止等。
民族歧视：对少数民族在就业机会、职业培训以及待遇和条件上实行的优惠政策，实际上又构成对非少数民族劳动者的不公正待遇。按照国际劳工公约的规定，歧视不仅包括不公正的待遇，而且也包括一些特别的优惠措施。
姓氏歧视：比如商场不愿招裴（赔）姓营业员，证券交易所不愿招熊姓员工等。
血型歧视：一家公司在重金聘请销售总监和国内、国际市场销售经理时，除了其他条件外，还特意规定：血型为O型或B型。
除此之外，还有相貌歧视、经验歧视、身高歧视、方言歧视、经历歧视、学历歧视等。
身高只有1.49米的李云（化名）没有闭月羞花的容貌。卫校毕业后，她曾在一家医院当了10年护士，一天，她跟院长发生了争执后毅然辞职，重新找工作。
按照招聘广告的指引，李云带着相关证件去一家广告公司面试，还没来得急掏出个人资料，主考官就问了一个她极不愿意回答的问题：“你身高到底是多少？”“一米五一。”李云打了埋伏，她不信主考官还能给她量身高。“小王，你带她去测一下身高，我怎么觉得她好像不到一米五呢？”测完身高，主考官一脸的不悦：“第一，我们要的是一米六以上的人才，你差得太远；第二，你隐瞒了自己的身高，说明你很不诚实，所以我们不能录用你。”
走出广告公司，李云有一种被污辱的感觉，她恨自己软弱，为什么要跟那位漂亮年轻的姑娘去测身高呢？这不是搬起石头砸自己的脚吗？
还有一次，李云一路过关斩将闯过复试。最后对方说：“你把我们的概况介绍拿一份，然后去里边各处转转，回头再联系。”李云满怀信心地等待着，等到第10天时，她忍无可忍地拿起了电话。只听到对方慢条斯理地说：“你嘛，我们暂时不考虑。原因嘛，还是不说为好吧。”在李云的再三要求下，对方莫名其妙地说了句：“你没照照镜子吗？”蓦地，李云回过味来，原来是嫌自己丑啊！
李云真的很后悔，自己为什么当初那么冲动就和院长吵了起来呢？久违的自卑感又重新爬上她的心头。
就业压力越来越大，想找一份工作，应聘者要回答很多并不想回答的问题。这种在招聘中常见的“拷问”，已经引起越来越多应聘者的疑虑。
重庆一名女大学生在求职应聘时，主考官问她的问题竟是：“你有男朋友吗？”“你赞成婚外性行为吗？”“你现在与男朋友过同居生活吗？”等等。最后这名女大学生向法院起诉招聘单位侵犯个人隐私权。
上海一名女大学生去外商独资企业应聘“物流管理课长”，招聘主管与她聊了些常规问题后，突然很郑重地问她睡觉时做不做梦、说过梦话吗？当得知她曾有过时，对方沉默片刻，便要求她闭上眼睛，回忆前一天的梦境，没有丝毫心理准备的她照做后，对方便在她耳边轻声提示：说出来吧，把想说的说出来吧！
她感到像被催眠了一样，无法抗拒又莫名其妙地说了一些“梦话”。接下来对方便告诉她：“你不适合这份工作。”她起身出去后，心里有一种说不清的难受。她说：“我就像被人合法地窥视了隐私！”
“工余时间需随叫随到，女性要求无男朋友”。这是某广告公司对行政办事员／秘书岗位的招聘条件。对此，该公司工作人员解释是工作需要，因为交了男朋友的女性工作容易分心。还有的招聘单位，要求应聘者必须带自己的“写真集”才有资格应聘。
对就业中的诸多歧视现象，用人单位似乎理直气壮，振振有词。
一家私营企业主说：“企业选人只能站在企业的角度，如果过多考虑、迁就求职者，那企业怎么发展呢？”一位礼仪公司的经理说：“员工的身高、容貌、谈吐直接代表了公司的形象，我们必须对求职者在这些方面作严格的要求。”而IT业的人力资源主管说：“刚毕业的大学生精力充沛，思维活跃，适应能力强，具有创新能力，所以我们更看重25岁左右的大学生。”一位保险公司的部门负责人则明确表示：“用谁与不用谁，我们有自己的用人自主权。”
对“为什么不要35岁以上的员工”这个问题，用人单位的理由似乎很充分：年龄大没进取心，到这儿来就是养老；老员工加薪的“法则”难承受，解雇一个老员工，可换两个年轻人；这么大年龄还换工作，不是这山望着那山高就是在原单位和别人相处不好；中年人脑力和体力都差；即便有工作经验、能力超群，但使用年限实在太短了。
对用人单位的诸多理由，一些求职者忿忿不平，一位大龄下岗女工说：“招聘者对我们女性提出的‘35岁以上免谈’的条件，是剥夺大龄女性的劳动权，太不公平了！”一位大学生说：“我个矮但我的智力、能力却不会比别人矮，为什么不给我平等的就业机会呢？”一位女大学生说：“找工作居然要看‘三围’，是选才还是选美？”另一位女大学生发出如此疑问：“叫了多年的男女平等，怎么到了21世纪还未真正实现呢？”
我们不希望对职业歧视只是从道德上和情感上让整个社会觉得愤怒，我们希望的是从观念和法律的层面找到解决的办法。
事实上，我国的法律在这方面并非无所作为，比如，《宪法》第42条规定：中华人民共和国公民有劳动的权利与义务。《劳动法》第12条规定：劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
单就妇女来说，《宪法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利；在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。《中华人民共和国妇女权益保障法》第21条规定：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
第22条规定：各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。只不过这些法律条款中缺少必要的有针对性的细节规定。
我国的职业招聘急需向国际劳工标准靠拢。国际劳工标准强调就业平等，从1958年通过的《就业和职业歧视公约》（111号）和1951年的《同酬公约》（100号）中就可看出。其目标是促进就业和职业方面的机会与待遇平等，实效性条款共6条，主要是要求消除在就业和职业方面因种族、肤色、性别、政治见解、民族血统或社会出身等原因造成的歧视，并要求为此制定和执行专门的国家政策。
对照国际劳工标准，我国宪法、劳动法律及法规的内容，除政治见解未提及外，与公约规定的原则是一致的，只不过在实践中落实、执行情况不好。如何在法律的具体条款上真正扼制职业歧视，如何还弱势群体一个公平的竞争环境，这是最大的问题，也是所有求职者最希望解决的问题。
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