用人单位一般都将本单位的规章制度作为附加条款写入劳动合同。这种附加条款，有的一百多条，有的二三百条。这些通常又被载于《员工手册》的附加条款，常常在劳动争议案中，成为左右劳动者命运的杀手锏。
于丽英于1997年进某超市工作，担任行政经理一职。2003年6月4日，因工作上的事，于丽英与公司行政支持
6月7日，公司即向于丽英下达了违纪通知书，变更于丽英的工作岗位并降职降薪。于丽英表示不接受这种处罚。于是第二天，公司又以于丽英不服从教育为由，下达了第二份违纪通知书；而后于第三天，开出解聘通知书。公司做出解聘的依据是该公司的《员工手册》中关于“当众不服从管理，顶撞上司的”，可“根据员工所犯错误的严重程度，将给予从口头警告至立即解除劳动合同的纪律处罚。”
按照这些被司法部门认可的劳动合同条文，劳动争议仲裁委裁决不支持于丽英的申诉请求。所幸的是，官司打到法院之后，法院并不认定于丽英是“顶撞上司”，于丽英赢得了应有的权益。
有专家指出，企业规章制度自行其是的结果，是给劳动争议仲裁增加了许多变数。比如什么叫“顶撞上司”？什么叫“不服从管理”？许多时候并不是那么好界定的。到底谁是谁非？似乎只能听任用人单位的解释。规章制度缺乏法律约束，成为法外之法，也使企业可以翻手为云、覆手为雨恶意激化矛盾，以达到惩罚员工的目的。（《中国劳动保障报》4．24陆士华文）
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